文档介绍：浅谈国有企业人力资源管理现状及改进措
施—杨春银7
浅谈国有企业人力资源管理现状及改进措施
杨春银①
摘要：人力资源管理对于企业发展具有很重要的作用。我们 知道，人目标紧密联结在一起，也就难以真正发挥绩效考核的激励效 应。
其次，在国有企业中与一些外企公司相比，激励机制还处于 起步阶段，惯性的采取集权式的管理模式，遵照等级关系进行管 理，从而挫伤了员工工作的积极性。
最后，只注重工资报酬方面的激励措施，而忽视了员工除了 生理和安全需要之外的自尊以及自我实现的高层次的需求，造成 精力和人力投入了很多但激励效果不尽人意。
（四）培训机制 有名无实
在国有企业中，由于一部分员工安于现状，缺乏对业务素质 继续学****的积极性，企业也缺乏对这方面的培训，造成职工素质 得不到提高与改善，直接影响到企业的效益与发展。而有些企业 虽然也组织各种培训活动，但大部分都没有做好培训之前的调研 与评估，没有真正的清楚员工需要哪一方面的培训，导致培训以 后员工依旧缺乏那方面的技能与素质。或者是培训过后没有做效 果评估，没有将最后员工取得的培训结果与之前的期望达到的目 标相比较，也没有进行经验的总结与纠偏措施。导致培训结束后 不知道哪些人参与了培训、哪些参与者从项目中获得的收益最 大、培训的成本与利润是多少、此次培训的优缺点等。
二、亡羊补牢为时不晚 解决措施
（一）组织结构 精简高效
组织是企业存在的载体，是其经营的前提。有效的组织结构 不仅能节约管理成本，还能提高组织的效率，增强其对于内外环 境变化的适应性。因此，国有企业组织结构设计应当向扁平化， 小型化，灵活化转变，具体措施如下：首先，管理层级不能过多， 因为过多的管理层级会造成沟通的不畅，使得信息在传播的过程 中出现失真的情况，同时过多的组织层级会减慢信息传播的速 度，从而影响信息传播的真实性与时效性，导致企业不能及时地 做出正确的决策。由于管理幅度与组织层级成反比，因此企业应 当根据管理者与被管理者的具体工作能力、工作内容、工作条件 以及工作环境等来确定管理幅度，从何设计出合适的组织结构。
其次，在保证实现企业战略任务和目标的前提下，应当撤销 与合并一些不必要的部门，压缩中层管理，实现减人增效，解决 人浮于事、按人设岗的现象，使机构设置与业务流和物流保持一 致，从而降低国有企业组织、管理部门之间和人员之间的摩擦成 本及减少这种摩擦需要支付的协调成本，也包括了内耗导致的效 率损失，制定、执行各种规章制度以检查实施等需要的费用。
最后，企业应当适当地进行分权制，破除一贯的集权管理模 式。将一些实权下放到具体的部门与人员。一方面可以提高管理 人员的责任心，参与的积极性与主观能动性。另一方面，由于外 部环境的不确定性，适当的分权还能使各部门面对环境的变化及 时地采取措施，提高组织对环境的适应性与决策的正确性。
（二）招聘机制
任人唯贤
在招聘之前，应当细致的进行人力资源规划与工作分析。根 据企业实际情况决定企业真实的人力资源需求，并制定好有效可 行的招募与甄选程序。在招聘的过程中应当坚决杜绝“走***” 这一现象的发生，严格按照招聘过程选拔人才，将真正适合的人 员放在真正需要的岗位上，实现工作与人员相匹配。这样做不仅 能使员工