文档介绍：科技大学MBA绩效评估_绩效和评估方法
第七章 绩效评估的定量化方法
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一、绩效评估的质量分析
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分析方法
信度分析
效度分析
反馈调查
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信度
又称可靠性程度，用于分析一种考评方法；
考评等级与各等级标准的相关程度是否合理；
考评表的总体与考评期望达到的目标的一致性程度是否合理；
各要素之间关系的协调性是否合理。
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效标关联效度
通过寻求员工绩效考评成绩与某效标的相关程度来度量的效度
效标是指假定的客观标准，它作为评判考评手段的有效性的指标
同时效度
预测效度
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图7-2 同时效度与预测效度
个体考评成绩
与考评时间并存的效标
相关
γAB（同时效度）
个体考评成绩
与考评时间有时间差的效标
最短时距
相关
γA’B’（预测效度）
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同时效度
工作实绩
自我考评
组织评估
他人考评
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预测效度
检验考评所获得的结果符合未来产生的特定标准的程度指标
考评半年后的工作实绩
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反馈调查
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例 问卷调查表
我感觉上司的评价对我的职业生涯的发展是极有帮助的。
我认为我们所使用的绩效考评体系对于开发我的下属的全部潜能是毫无意义的。
我们的绩效考评体系常使我更加不确定自己究竟在组织中处于什么位置（比考评前）。
我们所使用的绩效考评体系有助于我更好地与下属进行沟通，告知他们处于什么位置。
在高层管理活动中需要进行管理职位或晋升等人事决策时，他们常以绩效考评结果记录为依据。
在进行薪资决定或晋升、调整以及其他人事决策时，我找不到过去的绩效考评结果来帮助我更好地进行决策。
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二、评估指标权重的计算
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权重
一组权重体系{wi | i=1,2,…,n}必须满足下述两个条件：
0<wi≤1，
其中n是指标的个数
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权重的计算方法
Dephi法
成对比较法
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Dephi法
Dephi法是专家咨询法的一种，它是使一群专家意见集中起来的方法，被广泛用于规划、计划、评估、预测和建议等方面。
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Dephi法的特点
由主持人采取保密的方式与其选定的若干名专家（通常有十多名）沟通。
主持人精密设计沟通的内容，以询问的方式传送，在收到专家们的回答后，主持人进行关于意见集中程度的统计，纳入下一次沟通的内容。
沟通——统计——再沟通——再统计，反复多次，直到集中程度满足要求为止。
对选定了哪些专家保密不外泄，也不让他们彼此知道；对每次沟通的结果只以统计的形式再进行沟通，而不透露其他人的意见。
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中位数
对于实数列{aj} nj=1 ，如果存在实数M，满足数列中有一半数项不小于M，有一半数项不大于M，则称M为数列{aj} nj=1的中位数。
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四分位数
若M为数列{aj} nj=1的中位数，则小于等于M的一半数项的中位数称为数列 {aj} nj=1的下四分位数，记为Q -；
大于等于M的一半数项的中位数称为数列{aj} nj=1的上四分位数，记为Q+。
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集中系数
对于递增数列{aj} nj=1，若有e > 0，满足Q+–Q -= e(an–a1)，则称e为数列 {aj} nj=1的集中系数。
集中系数越小，说明数列越集中；反之，则数列越分散。
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例
数列{aj} 10j=1 =
{, , , , , , , , , }
中位数M=
上四分位数Q+=
下四分位数Q - =
a10=，a1=，
集中系数e =(-)/(-)=
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图7-3 Dephi法的过程
主持人选定与组织专家组
拟定征询表格
第一轮征询
确定M，Q-，Q+，e
意见集中否
分别个别调查
征询少数派意见
又一轮征询
确定M，Q-，Q+，e
结束
Y
N
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征询表格的设计
精心设计，易于回答
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表7-1 预测年度经济增长率调查表
增长率
≤ 0%
≤ 3%
≤ 6%
≤ 9%
≤ 12%
>12%
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表7-2 评估个人表现表格
得分
5
4
3
2
1
注：表现情况5：很好
4：较好
3：一般
2：较差
1：很差
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例：确定某服务机构指标的重要性顺序
该机构的服务指标，共有5项：