文档介绍：第四讲
人力资源配置与调控的管理
HR Arrangement and Adjustment
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本讲主要内容
人力资源配置（人员配备）
绩效考评与管理
人力资源调控的管理
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绩效考评与管理
，忽略了某些重要的考核维度、不同的考评者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考绩的信度。为了提高考绩的信度，在进行考绩前应首先对考评者进行培训，并使考绩的时间、方法与程序等尽量标准化。
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效 度
绩效考评的效度是指考评结果与真正的工作绩效间的相关程度，即用某一考评标准所测到的是真正想测评的东西。
为了提高考绩的效度，应根据工作说明书中规定的内容设置考评的维度和每一维度的具体考评项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般性评价。
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四、绩效考评与管理的程序
确定绩效评价的目标
建立工作期望
设计评价体系
进行业绩评价
进行评价面谈
制定绩效改进计划
绩效改进指导
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（一）确定绩效考评的目标
不同的目标可能导致评价的内容、标准和方法的不同，例如：（日本企业）
奖金 业绩
调薪 忠诚
晋升 能力
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（二）建立工作期望（绩效标准）
建立工作期望，就是组织要求工作执行人员应该达成和如何达成工作绩效标准，主要包括：
*应该做什么：工作执行人员应该完成什么工作和履行什么职责；
*应该遵循哪些规章制度、工作程序和操作规程；
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应该达成什么工作结果，如：
A、 工作的质量，包括：
*工作过程的正确性
*工作结果的有效性
*工作结果的时限性
*工作方法选择的正确性
B、 工作的数量，包括：
*工作效率
*工作总量
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达到预定绩效应具备哪些知识、经验和技能：
A、工作执行人员应具备的专业知识、管理知识和经验的程度；
B、工作执行人员应具备的技能或能力，如：
*组织协调：包括工作分配、内外关系协调等；
*计划决策：目标分解与资源分配、计划的周密性与可行性等；
*执行有效：执行效率、执行监督、意外事件处理等；
*人际交往：有效沟通、合作友善、冲突处理等；
*问题解决：问题发现及时、判断准确、解决问题的方法得当等；
*培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题等；
*下属激励：公平公正、有效授权、团队建设、士气激发技巧等。
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工作执行中的行为和态度，包括：
*敬业精神、主动工作精神；
*敢于负责、忠于职守；
*刻苦勤奋、勇于革新；
*率先垂范、以身作则；
*实事求是、扎实稳健等。
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（三）设计评价体系
确定评价责任体系（P355）
*自我评价
*同事评价
*上级评价
*下级评价
*服务对象评价
*小组评价（由相关人员组成）
不同的组织文化，选取不同的评价责任人
选择合适的评价方法
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考绩时间的选择
决定绩效考评的时间需要考虑的问题：考评的时机和频率。这取决于实际的工作需要和员工的工作种类。考绩过密或绩效考评的周期太长都不利。
绩效考评的时间应安排在每一个工作任务周期完成之时，如年末或季末，或在一项特殊任务或项目完工后进行。
对一线工人的绩效考评可以相对频繁一些，以便及时发现其工作的优缺点，并采取适当的措施改进其绩效；而各类技术人员和高级管理人员来的工作效果需要较长的时间才能显露出来，考评的频率应低一些。
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（四）进行绩效评价
进行评价的要求
A、强化原始记录，提高评价质量；
B、对评价标准形成一致的理解；
C、为自己的主观感觉寻找事实和客观依据。
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常见评价因素的判断基准
A、工作过程的正确性
优秀标准：一贯遵循既定的方针、政策、程序和方法
注意有否以下情况发生：
*未经批准擅自违反既定的方针政策；
*破坏正常的组织权利结构，发生越权、侵权行为；
*擅自改变规定的程序和方法等。
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B、工作结果的有效性
优秀的标准：工作的结果总是超过和达达到预期的要求
注意有否以下情况发生
*以某种借口为由，达不到预期的要求；
*存在返工、投诉和有关部门抱怨；
*需要经常指导、监督