文档介绍：第一章 人力资源规划
本章要解决的问题：
人力资源规划对一个公司竞争性优势的贡献？
一个公司为什么要制定战略规划？怎样制定？
为什么要进行人力资源规划活动？如何进行？
怎样开发人力资源管理的实践以响应人力资源的规８名，事业费开支的院属事业编制为２０名。
分类编制数为教师１５７名
实、图５１名
政工２３名
行政５１名
工勤５６名。
人力资源需求的预测
具体做法：
找出历史数据，算出对某一特定的工作每单位时间的每人的工作负荷。根据未来的生产量目标计算出所完成的总工作量。根据前一标准折算出所需人力资源数。
工作负荷法
38000
34000
29000
工作3
120000
100000
95000
工作2
10000
12000
12000
工作1
第三年
第二年
第一年
时间
工作
工作编号
标准任务时间（时间/件）
工作1
工作2
工作3
步骤一、根据现有资料确定每类工作所需的标准任务时间
工作负荷法举例
步骤二、估计未来三年每一类工作的工作量
57000
51000
43500
工作3
240000
200000
190000
工作2
5000
6000
6000
工作1
第三年
第二年
第一年
时间
工作
步骤三、折算为所需的工作时数
步骤四、根据实际的每人每年工作时数（假设为1800小时），折算所需人力
工作负荷法举例（续）
人力资源需求的预测
具体做法：
未来人力资源的需求通过对过去某个商业要素的商业趋势基础上加以预测。
趋势分析法
对一个制造业公司的人力资源需求分析
商业要素
2008
2009
2010
2011
2012
销售额（千美元）
10200
8700
7800
9500
10000
雇员人数
240
200
165
215
？
注：10000为计划销售额
人力资源需求的预测
具体做法：
使用统计方法得出某一商业要素与劳动力规模之间的一条回归线，通过观察回归线了解每一个商业要素上所需要的雇员数目。
回归分析法
销售量与劳动力之间联系的回归线描述
7000
8000
9000
10000
0
140
160
180
200
220
240
.
.
.
.
.
.
销售额（千美元）
雇员数目
预测点
人力资源供给预测
（继任卡法）
销售副总经理
50
45
41
36
45
1
2
3
吴大伟
紧急继任者
卓知心
朱人明
陈小民
姚小东
销售部经理
市场部经理
销售部经理
销售部经理
黑色：随时可晋升、 黄色：立即晋升、 绿色：需培训才可
继任卡法
技术调查表
姓名：李名 性别：男 出生年月：1966年6月
工号：67098 部门：会计 制表日：1999年9月
工作经验 教育程度
1985--1989 A店的会计 1 经济学硕士
1996--至今 银行审计经理 2 应用数学学士
爱好：英语 体育 专业证书：注册会计师
备注： 员工签名：
技术调查法是为了追踪员工的工作经验、教育程度、特殊技能等与工作有关的信息而设计的一套系统。
百货公司的马尔科夫分析
如果未来柜台经理短缺，对策是：
（1）降低该职位的16%的自愿流动数量
（2）加快营业员的培养
（3）或者从外部填补该类职位人员。
Case: 巨化集团的中层干部规划
公司发现在近5年内有大量的中层干部已经达到退休年龄，然而公司没有足够的后备干部，因此公司提出了后备中层干部的选拔计划。
选拔面向全公司展开，首先是笔试，随后面试，最后选拔30-40名的干部候选人。
公司不保证每一个候选人都能得到提拔，但是具有优先权。
人力资源供给预测
（1）劳动力市场因素
1、最大可能就