文档介绍：泓域/数字创意装备公司企业人力资源管理
数字创意装备公司
企业人力资源管理
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泓域/数字创意装备公司企业人力资源管理
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三是从同级产生时易引起工作集体不满；
四是外边新鲜空气不易进来。
2、外部招聘渠道
（1）招聘广告。
选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。优点是速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业有操作优势。
（2）职业介绍机构。
何时采取这种方法：
；
，设计和实施详尽方案得不偿失；
；
；
。
（3）猎头公司。
：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1/4~1/3。
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：多数猎头公司不注意主动应征者，而是自己搜索，常先推荐不合格者而后再推荐合格者；对不急于更换工作的人更感兴趣。
（4）校园招聘。
这是专业人员、技术人员的主要来源。
选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。
注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。
常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始；邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；了解跨国公司选人办法。
学生关注点：企业在行业名声、提供发展机会、公司的具体增长潜力、招聘人的表现行为特征。
员工推荐与申请人自荐
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研究表明：这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在500～2000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种办法。
（5）其他招聘方法。
电子招聘：范围广、速度快、节约费用。
公事处理法、无领导小组讨论法、即兴发言法、角色扮演法。
（五）录用测试方法
1、能力测试。
包括智力测试、语言能力测试、数量能力测试、推理能力测试。
2、人格与兴趣测试。
常用方法是影射法。
3、工作样本法。
如情景测试、操作能力。
4、测谎器法。
准确率达70%～90%，广泛用于零售商店、赌场、证券交易所、银行金融机构、情报机构的人员录用。
（5）笔迹判定法。
根据写字习惯判断是否倾向于忽视细节，行为上前后是否一致，是否是一个循规蹈矩的人，有否创造力、是否讲究逻辑，是否易与人
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相处等。笔迹专家还可分析出其需要、欲望以及伪装程度。有资料表明，85%的欧洲公司采用此方法。
（六）影响面谈的因素
1、第一印象效应。
有时即使延长面谈时间也无济于事。
2、强调负面材料。
一般而言，对申请人印象易由好变坏，但不易由坏变好。对同样程度优点、缺点，强调缺点。
3、考官不熟悉工作要求。
经验表明，在选拔标准不明确情况下，往往给予偏高评价。
4、权重错重。
经验表明，考官们往往忽视一些方面，强调另一方面。
5、招聘规模。
6、对比效应。
如前面均是好的，往往给予中等者过低评价。
7、身体语言与性别。
企业员工绩效考评的方法
1、工作行为考核的方法
常用的考核方法有以下几类。
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（1）分级法。
相关的分级法主要有以下一些：
一是排序法：
排序法包括简单排序和交错排序。前者指由最好到最差依次对被考核者进行排序；后者是先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完。
二是代表人物比较法：
代表人物比较法以若干个具体人物为标准，分别代表各个要素的一定等级，将被考核者与这些代表人物进行比较，达到考核的目的。
三是两相比较法（配对比较法）：
由考核者对每一个被考核员工与其他被考核员工一一对比，优胜为“十”，稍逊为“一”，从而比较每个员工的得分，排出次序。
四是强制正态分布法（强制分配法）：
按事物“两头小，中间大”的正态分布规律，人力资源部门可事先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级进行考核。
五是图表法：
考核者按照事先设计的表格