文档介绍：组织中的冲突是组织存在和发展中不可避免的现象,冲突是一种潜在的或公开的一种确定性行为。我们把冲突定义为一种过程，在这个过程中，一方努力去抵消另一方的封锁行为，这种行为将妨碍他达到目标或损害他的利益。组织中的冲突按层次可分为人际冲突、部门冲突不同性质，采取适当的方法加以处理。通常，解决冲突的方法主要有：
竞争。指的是一个在冲突然袭击中，寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。在正式的组织中，这些输赢的斗争经常通过正式的权威，双方利用各自的权力取得胜利。
协作。指的是冲突双方将均希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果，通常被认为是双赢的方法。
回避。指的是一个人可能意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。当冲突双方都认识到事实上的差距，双方都各自为界，采取漠不关心、希望避免公开表示异议等态度，这就是回避。
迁就。指的是为了维持相互关系，一方愿意做出自我牺牲，如夫妻双方有矛盾时，通常是一方优先考虑对方的利益而迁就对方。
折中。指的是冲突双方都放弃某些东西而共同分享利益，愿意共同承担冲突问题，并接受一种双方都达不到彻底满足的解决办法。
第三者裁决。由超越于冲突双方之上的权威人士或组织对冲突做出裁决，判定哪一方有理。采取这种做法时，管理者对冲突双方一定要公正，不能有偏袒。另外，对于管理者来说，对冲突的处理也不可采用单一策略，在解决冲突时要针对不同的冲突内容与程度选择相应的策略，如合作策略、折中策略、调和策略等。
压制冲突。由上级下达命令或建立一定法规，以压制冲突。这个办法能收效一时，但并没有消除冲突的根源。
转移目标。寻找一个外部的竞争者，把冲突双方的注意力转向外部。通过转移目标，可以转移冲突双方的视线，进而弱化双方之间业已存在的矛盾。
重组群体。如果组织中某个群体冲突长期得不到解决，则会影响组织的整体效率，可果断的将该群体解散，重新组织。通过工作再设计、工作调动、建立新型合作关系等方式，减少或者防止过激的冲突发生。
五、如何运用谈判解决组织中的人际冲突
谈判是指双方或多方互换商品和服务，并试图对他们的交换比率达成协议的过程，是处理冲突的重要措施。在今天以团队为基础的组织中，成员们越来越发现自己与同事之间，没有直接的权力关系，他们之间也没有一个共同的上司进行领导，谈判几乎渗透到组织中每一个人之间的相互作用之中。
谈判有分配谈判和综合谈判两种基本方法。分配谈判最显著的特点是在“零和”条件下运作，也就是说，一方所获得的任何收益恰恰是另一方所付出的代价，如劳资双方对工资的谈判，就是典型的例子。在进行分配谈判时主要是试图使对手同意你的具体目标点或尽可能接近它。综合谈判是基于这样的假设解决问题的，即至少有一种处理办法能得到“双赢”的结果。
在运用谈判解决组织中人际冲突时，我们要注意以下几个问题：一是防止阻碍有效谈判的决策偏见。如非理性地增加投入、过于自信；二是防止个性特征在谈判中的主导作用。要求我们在每一次谈判中，应更关注的是事件本身和情境因素，而不是你的对手和他的特质；三是重视谈判中的性别差异。性别的差异会影响谈判的结果，例如，女人在谈判中更富于合作性，对谈判的信心较低；四是重视文化差异对谈判风格的影响。如法国人喜欢冲突，他们常常通过思考和反驳他人观点而获得认可，提高声誉。
在运用谈判解决组织中人际冲突时，提高谈判技巧至关重要。那么我们如何提高谈判技巧，来提高谈判效率，关键要做好以下几项工作：一是研究你的对手。尽可能多地获得你的对手的兴趣和目标，预测他对你建议的反应，帮助你达成协议而不损害对手的利益；二是以积极主动的态度开始谈判。以积极主动的态度开始谈判，也许只是一个小小的让步，但它会得到对方同样让步的酬答；三是对事不对人。着眼于谈判问题本身，而不针对对手的个人特点，应做到把事和人区分开来，不要使差异人格化；四是不要太在意最补的报价。把最补的
报价仅仅看作是谈判的出发点，它们可能是很极端、很理想化的；五
是强调双赢解决方式。如果条件许可，最好寻求综合的解决办法，能
够使你和对手均成功；六是建构开放和信任的气氛。有经验的谈判者
是个好听众，他们更多询问问题，更直接地关注对方的提议，更少防
卫性，并避免使用会激怒对手的词汇，如“公平的价格”、“合理的安排”等。
六、结论并非一切冲突都是破坏性和消极的，适度的、建设性的冲突将有利于组织的变革，是组织创新的催化剂。但由于组织中的冲突既存在建设性冲突，又存在破坏性冲突，我们要根据实际情况，对建设性冲突要进行鼓励，而对破坏性冲突则要进行缓和。在解决组织中的冲突要注意维持适度的冲突，而管理重要的冲突，解决冲突时应避免情绪化泛滥，利用谈判技巧，重点解决不可解决的冲突，形成反省自我的习惯，以缓和组织中的人际关系，提高组织的管理效率。
参考文献：
1、组织冲