文档介绍：[中层干部竞争上岗工作的调研报告] 中层干部竞争上岗方案
第一篇第两篇第三篇第四篇第五篇更多顶部目录第一篇：中层干部竞争上岗工作的调研报告第二篇：中层干部竞争上岗工作的调研报告第三篇：有关开展中层干部非竞争上岗工作的报告第四篇：争的力度就不大。一是客观上存在竞争上岗人员范畴过窄的因素。部分单位人数较少，难以组织竞争上岗；二是职位和竞岗人数比例不合理。实践中比较适合的竞岗比例是3:1至6:1之间，但部分单位的状况是低于3:1，有的甚至形不成竞争，这样不利于选拔人才。
竞争上岗的资格、条件不尽符合选人用人部门、单位的实际
核心表第二篇：中层干部竞争上岗工作的调研报告
近年来，各地在深化干部人事制度改革，和在贯彻《党政领导干部选拔任用条例》时，积极履行“竞争上岗，公开选拔领导干部”，并以此作为深化干部人事制度改革及贯彻《条例》的突破口和切入点，在实践中已获得了明显成效，产生了积极的社会影响，得到了广大干部群众的支持和拥护。但实践中也存在部分需要进一步完善，逐渐科学化、规范化、制度化的问题，本文就深化干部人事制度改革，贯彻实行好《条例》，培养选拔大批高素质领导人才，对“公开选拔、竞争上岗”从理论上作部分探讨。
一、存在的问题
近年来，各地各部门在选拔任用中层领导干部上，基本上所有采用了“竞争上岗，公开选拔”的措施，通过考试考核、演讲答辩、民主测评、组织考察、决定任命等程序来选拔任用干部。实践证明，这对公开、平等、竞争、择优选拔任用干部有着重要的作用和意义，但中也存在着一定的缺陷和弊端。
“仅凭一次演讲，就一锤子定音”
部分地方和单位在组织竞争上岗、公开选拔中层领导干部的过程中，通过宣传发动、发布职位、组织报名、资格审查、考试考核后，用演讲答辩评委打分的高下来最后拟定人选，虽然也进行了考察、公示、任命等程序，但仅以演讲答辩得分的高下来取人，是不完全公正合理的。核心存在问题是：
1、组建“评委”成分的不合理，直接影响着竞争测评成果。部分单位在搞竞争上岗组建评委构***员时，一般是由单位领导、行业上的专家、群众代表、聘任组织人事部门的同志担任评委。前者对单位实际、竞争者、专业业务所有有较深的理解，后者对竞争者的专业业务不熟悉，这样在打分的过程中，前者打分人为的因素较大，后者仅凭演讲者的气质、演讲的文采、答辩的水平来打分，这样是不能真实客观地测评一种人的真实水平和实际能力的。
2、仅以演讲者演讲水平的高下作为竞争测评成果。在竞争上岗的实践中，有这样的现象存在，有的竞争者善于言辞表达，能讲会说，但动手能力低，会说不会干，甚至不想干；而有的演讲者实际能力很强，是实干家，但不善于言谈、表达、体现自己，能干会干不能说。这样在评委的打分上分数的高下是显而易见，仅凭评委的评分就显失了公正，而我们的事业和不是光靠演讲的水平高下能做好的。
3、答辩题命题质量的高下，合理与否及抽题时的“运气”，均影响着竞争测评的成果。在演讲答辩的过程中，有这样的问题存在，答辩题的命题基本上是由单位选拔领导小组或评委事先按竞争者的岗位类别，科室职能规定、专业需要、性质分类拟制成不同样的答辩题，答辩时由竞争者按所报的岗位抽不同样的题签进行答辩。这样评委以答辩状况进行打分，除去这个主观因素外，客观上还存在着答辩题的命题的内容、范畴、难易限度、命题的质量和竞争者抽题的“运气”等因素，这一切均明显影响着竞争测评的成果。
4、评委评分原则，衡量尺度影响着竞争测评的成果。在实践中通过演讲和答辩后，对竞争者进行评分，对评委如何评分的原则及尺度有的单位没有具体的明确和统一，同步存在着评委打分有仁者见仁、智者见智影响评分的客观因素。
竞争各个环节分值比重划分不合理
在竞争上岗实践中核心对笔试考核、演讲答辩、民主测评、组织考察等四个环节进行打分。合理划分竞争各个环节分值的比重，直接关系到竞争的公平性、合理性，也直接影响择优选人的质量和效果。在这方面核心存在的问题是：
1、存在以笔试成绩为主定“胜负”的倾向。部分部门和单位在中层干部的竞争上岗中，为了以便操作，便于信服于众，用直观的分数说服人心，凸显竞争的“公正性”，加大笔试成绩分值的比例，有的甚至占到50，殊不知这样的选才措施，容易浮现“高分低能”。
2、存在以演讲答辩论“英雄”的倾向。同样在中层干部的竞争上岗中部分部门和单位，简朴地以评委打分的高下，演讲答辩者的杰出与否，作为选人的核心因素，殊不知这样的选才措施，使“能说会道”者占了便宜。
3、以民主测评的分值为主的倾向。在民主测评阶段，部分单位由于参与民主测评人员素质参差不齐，对竞争者的打分多为“印象”分，有的加上主观感情色彩，甚至个人好恶，这样的民主测评分数“水分”较重，人为因