文档介绍：智能博弈是指由于组织中结构的层次性、动态性，因此管理场中的博弈行为具有不同层次、不同对象、不同时间的特点，复杂的博弈行为。
智能博弈的特点
智能博弈是特定环境下的博弈智能博弈是产生在某一特定环境下的博弈行为。这一特定环境就是指企业的组织员自己限制生产。那些工作量超过平均数的人将受到小集团其他成员的排挤、嘲弄，因为其他人担心生产率提高太快，管理者就可能降低工资或进行解雇。于是，本来计件工资制的目的是消除员工个人利益和企业利益之间的矛盾，结果却恰恰产生了这种冲突，令管理者和员工处于敌对关系，双方都采取措施意欲赢得这场博弈战，从而牺牲了组织效率。
我们知道，信息不对称、权利不对等、时间不同步导致企业纠正机制失灵。比如刚才讲的计件工资制度的博弈战中，管理者永远不能肯定雇员边际努力成本函数是什么，而雇员则有组织地努力保护这种信息不对称，从而导致了这种规制下属的奖惩制度的失败，至少是不完全奏效。
美国著名产权经济学家阿尔钦(Alchian)和德姆塞茨(Demsetz)指出：团队中的个人对自我利益的追求与群体效率之间存在着某种张力。而团队生产的外部性和环境不确定性恰好可以“遮掩”雇员的卸责行为。比如说，在团队生产环境下，勤勉的雇员不能证明，是懒惰雇员的卸责行为而不是他们的工作努力导致了团队生产率下降。并且似乎任何激励机制都给企业中的成员留有“卸责”的余地，如果不是雇员，那么就是剩余所有者。也就是说，没有任何激励制度能够完全地克服信息不对称和生产的相互依赖性带来的负面影响。正因为如此，更有效的企业组织图景与大多数组织经济学的分析似乎有很大不同：管理者把稀缺资源花费在象征性的权略策略之上；员工小集团在上班时间坚持着一些非直接生产性的活动，每天完成自己限定的产量之后，剩下的时间就是游戏、聊天和休息。
这种“两难困境”时刻困扰着企业管理者们。而智能博弈的提出可以使他们明白：面对一个或一群有目的、有理性的行动者，不可能仅通过简单而机械的激励制度的设计、对下属的监控和合约的强制签订使企业效率得到增进；管理者和被管理者之间不停地进行着重复博弈。
那么出路何在?从博弈论的观点来看，重复博弈最显著的特点是任何一方都没有合作的占优策略，除非每一方预期合作将会得到回报，否则任何一方自己都不会去合作。因此，一个成功的企业是由这样的行为人所组成：他们能够找到大量令人信服的方式证明他们一直守诺合作。从管理者角度而言，即要求他们通过亲自作出关心和信任的表率来激发雇员们的合作意愿和相互信任。从企业组织所有成员的整体角度而言，则应满足他们的社交、心理需求，比如前面提到的工作中间的游戏、聊天和休息，以鼓舞成员之间的相互信任、创造共同信念来加强合作博弈的预期。通常这需要有效的企业组织结构来保证，以下是多维博弈人性假设关于企业优化设计或调整组织机构的指导思想或出发点。
以组织机构的稳定性过渡或稳定性存在为前提
稳定现时的管理活动；设置的组织机构具有一定时期的稳定性；能将旧的机构平稳引到、过渡到新的机构；人员的岗位调整能顺利平稳过渡到新的部门和岗位；不适应的原有岗位人员能平稳的离职，不会因为个别人员的离职而给企业带来负面影响，不会因为个别人的离职带走人员，导致员工对企业产生没有信心的思想变化。稳定性是否具备取决于部门优化调整时设立是否做到了“三适”：
(1)适应
是否适应企业发展需要和