文档介绍：绩效考核、员工福利及薪酬体系设计风险控制
第一部分
绩效管理总论
人力资源管理的四大机制
一、牵引机制：
是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身行为，最终组织能够将员工的努力和贡献过程的局部环节和手段
一个完整的管理过程
注重结果
注重结果和过程
侧重与判断的沟通
侧重于信息沟通和绩效提高
只出现在特定时期
伴随管理活动的全过程
事后的评估
事先的沟通和承诺
关注过去的绩效
关注未来的绩效
绩效管理有什么功能？
绩效管理的五个核心理念
1、绩效管理是人力资源管理的中枢和关键
2、绩效管理的核心思想是绩效改进
（1）选择绩效管理课题的理由和背景
（2）实行绩效管理要改善的目标
（3）现状
（4）确定改进的对策和方案
（5）制定实施方案
（6）实施方案
（7）目标结果及效果的确认
（8）进行标准化运作方案的制定并实施
绩效管理的五个核心理念
3、绩效管理非常关注绩效沟通
4、绩效管理既注重结果，也注重过程
5、绩效管理强调各级管理者的参与
评价功能
激励功能
沟通功能
我一定要继续做的更好！
这是你的考核表，有些问题需要改进。
有些部门的成绩很差，有些部门的绩效较好
排行榜
7
8
9
总结一下：
1、什么是绩效？
2、绩效是怎么产生的？
3、什么是绩效管理？
4、绩效管理有什么功能？
第二部分
绩效管理要做哪些准备工作
1、什么叫企业内部管理工作市场化运作模式
把市场化运作模式引入企业内部管理工作的全过程，使企业内部工作在市场化运作模式下运作，从而使管理者和被管理者都能在市场运作模式下主动自觉地完成各项工作生产任务，并取得相应的收益，从而达到企业内部管理成效的最大化，促进企业经济效益的增长。
2、绩效考核管理方案要进行的前期准备工作
企业内部管理工作进行市场化模拟运作的前期准备，首先需要做好以下基础工作：
（1）首先要根据不同企业的不同情况建立市场化的模型，而模型的建
立需要大量的基础工作和统计工作，收集建立模型所需要的各种数
据，建立模型数据库。
（2）各工序之间的关系如何进行有效地衔接。
（3）管理者要达到的管理效果。管理者和员工所愿意付出和得到的期
望值。
（4）企业所有权拥有者所期望达到的效益效果。它包括经济和社会效
益。
3、绩效管理工作市场化模式的设计要求
在完成以上基础工作后，就可以对管理工作市场化模式进行设计。模式设计主要反映出的就是产量、质量、消耗、资金回收率等几个要素，最终结果就是企业在以上模型运作下所产生的最大的经济效益。
4、绩效考核方案制定的核心
引导员工如何为自己“干”
第三部分
绩效考核方案如何制定
该指标是否具有重要性
1、与公司组织目标一致
2、与特定业务重点相联系
3、承担者了解指标的重要意义
具有可操作性
1、有明确的定义和计算方法，
2、有稳定的数据支持
3、低成本获得可靠和公正的初始数据
4、承担者明白应采取何种行动对指标结果产生正面影响
是否具有可控性
指职位的可控性。
该指标在承担者的控制范围之内，而不是控制范围之外的
是否具有关联性
指标之间是统一整体，共同服务与组织战略
与上一级的指标相关联，与下一级的指标想关联
关键绩效指标的选择标准
绩效考核定量指标的考核办法
一、非此即彼法是指绩效考核结果只作两个可供考核选择的结果认定，
要么是完成，要么是没有完成。考核结果也只有两种情况，要么是
满分，要么是零分。这种计分方法主要是对那些强制指标而定。
绩效考核定量指标的考核方法
二、百分比率法就是用KPI指标的实际完成值除以标准值，计算出百分
比值，然后乘以权重分数就得到该指标的实际考核得分。这是一种
非常精确的计算方法，指标实际的完成与最后的百分之百完成对应
起来，是一个连续的分数，计算公式如下：
考核得分 = 实际值 / 标准值 X 权重分数
绩效考核定量指标的考核方法
三、层差法是一种常用的计分方法，它的计分原则是按区间来划分分数，不对指标的实际完成情况进行精确的连续分数的计算，只与大致区间的分数对应起来。
指标完成值
120%以上
指标完成值
100—120%
指标完成值
90—100%
指标完成值
80—90%