文档介绍：本科生毕业论文
论文题目 酒店人员招聘存在的问题
与解决对策
— 以吴 江盛世 锦江国 际大酒 店为例
作者姓名
专业名称 人力资源管理
准考证号
指导教师
【内容摘要】招聘本身是企业发展过程中出现岗位空缺或因具有良好的地理位置。地处江浙沪二省一城区和郊外的大港口城市交 叉点。苏嘉杭高速公路、g524、京杭大运河穿境而过，距盛泽长途汽车站两公 里，车程5分钟，苏州高铁站50公里，虹桥机场100公里，车程70分钟。
吴江高新区目前是中国丝绸纺织品主要产品的生产基地及其销售聚集地，商 业氛围浓厚，有“日出万匹，衣披天下”的“绸都”之誉。外地纺织客商络绎不 绝，住宿、餐饮行业有着大量的客源。
三、吴江盛世锦江国际大酒店招聘中存在的问题
（一） 招聘流程不够完善
酒店在招聘的工作流程中存在许多漏洞，限制了招聘人员功能引导作用的充 分发挥，限制招聘作用的发挥。恰当的招聘工作流程首先是对工作进行分析，确 定各个部门的所需岗位、人数、工作内容、工作职能、工作权利、所必须具备的 知识与技能、从业经验等。由各个部门的负责人在网上填写申请单给酒店的人力 资源管理部门，根据自己的岗位情况来决定是否进行招聘。
酒店的用人单位申请在网站上填写所需工作项目的名称和招聘人员的数量， 但是并未提出具体的条件，应该招聘些什么类型的人才。负责招聘的工作人员在 收到用人部门发出的申请后，未能主动地与用人部门进行沟通。相反，他们只是 根据互联网或者报纸杂志上发布的招聘信息对自己所接受的招聘电话进行简单 修改，然后将招聘电话通知送到网上去，然后就将招聘通知发出去了。结果就是 会导致既招聘不到人才，也没有符合用人部门的真实要求，最终也相当于白白浪 费了大量时间和精力。
酒店招聘过程中，部门因缺乏人手而向酒店提出招聘需要，由人力资源部门 负责招聘。这一现象应该是具有前瞻性，而不是等到员工的离职或者将要辞退再 进行对人员的补充。酒店的经营的具有规律性的客流变化，在旅游旺季和盛泽当 地纺博会召开等时节，没有储备好足够的员工用来应对激增的客流，必然导致酒 店服务质量下降，使酒店口碑在竞争对手中处于不利地位。在员工层面上，因为 客流的激增，客人应接不暇，容易忙中出错，被客户投诉，在收入占比中本就不 高的提成部分会被影响，加之劳动强度的增大，会使在岗的员工也产生辞职的想 法。
（二） 招聘渠道单一
在酒店管理层层面没有把招聘渠道的问题重视起来，还是秉持着前几年的观 念，认为现在求职者人数众多、对于工作的选择余地不大、要求不高、求职手段 以线下为主，在主观上根本没有把这几年人力资源市场的变化把握到位，招聘渠 道的拓展的重要性认识到位。酒店招聘渠道单一，基本只有定期参加本地的招聘 会，在本就频率不高的招聘会中面对同行其他的招聘酒店毫无竞争力与影响力。 在酒店沿街一侧设有广告牌，发布酒店内的岗位空缺，属于守株待兔，招聘周期
长，主观性较差，招聘影响力不足，无法为酒店招聘提供有力支持。且所需要招 到的人员大都是没有相关从业经验的人员，招聘会上所吸引到的人员素质也存在 着明显下降的趋势，不应该以定期召开的招聘会作为其招聘主要方式。在酒店内 部通过在岗员工的介绍下面试入职，这种方式具有不稳定及不确定性，不能有效 稳定的为酒店提供合格的人力资源。
（三）招聘效果不佳，短期离职率高
在招聘进入酒店后，因为薪酬、工作环境、工作时间、企业文化、专业等方 面的原因造成短期离职率高。
在招聘中，为了吸引求职者的关注，会稍许夸大提成部分的收入，在招聘进 入酒店后，会发现实际情况不如招聘时所说的或者因为自己初来乍到，技能、业 务达不到老员工的水平，导致实际收入水准不如招聘时所了解到的，产生心理落 差，萌生离职想法。
因为某些岗位需要三班倒，在招聘时求职者没有体会过觉得自己可以胜任， 到职后发现难以胜任产生离职现象。
新入职因学****能力不强，无法短时间适应新的工作环境，酒店没有指定老员 工帮带，及时提供帮助，甚至在旁边看笑话，使新员工产生畏难情绪，无法使工 作正常开展，招聘新人没有转化为真正的生产力。
大多数的时候，招聘工作具有一定的时间压力，必须从规定的时间点开始， 必须按照规定的时间点完成。但是并没有仔细盘点现存的人力资源。为了实现所 规定的目标，必须在规定时间内将人员招聘到位。在时间的推移下，由于一些岗 位的可用人才越来越少，招聘的人员不知不觉中降低了其选拔标准。酒店想引进 马上就能用的人，主要是看过去的经验，潜在的其他检验是不够的。在招聘人员****惯了立即招聘工作，主要看此人在同一岗位上的工作经历。大多数情况下，招 聘人员和应聘者都在隐瞒一些事情，以便促成招聘的成功。为了自己能够尽快得 到这份好的工作，应聘者很多都有可能故意隐瞒自己的真实值和期望