文档介绍：绩效考核管理办法
目录
第一篇管理办法1第一章
总则1第二章考核方
法2第三章季度考
核8第四章年度考
核9第五章申诉及其处
理11第六章附
则14第二篇实施细
则15第七章考核评分表设计及填
表说明15第八章考核评分表挥。
（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能
力。能力维度考核分为素质能力和知识能力。主要包括以下几类：
,影响力篇二：银行绩效考评方案
绩效考核管理办法
目录
第一篇管理办法1
第一章总则1
第二章考核方法2
第三章季度考核8
第四章年度考核9
第五章申诉及其处理11
第六章附则14
第二篇实施细则15
第七章考核评分表设计及填表说明15
第八章考核评分表填表说明37
第九章部门考核38
第三篇附件40
附件一：一般人员态度考核指标评定表40
附件二：员工能力考核指标评定表41
附件三：周边绩效考核指标评定表46
附件四：管理绩效考核指标评定表47
第一篇管理办法
第一章总则
第一条为促进银行管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和
创造性，根据有关规定，并结合银行实际情况，特制定本办法。
第二条考核对象
银行中层管理者及一般员工均需参加考核。
员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。
第三条考核目的
建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
通过考核规范作业流程，提高银行的整体管理水平。
通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效
提升银行的整体绩效。
促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
第四条考核原则
以提高员工绩效为导向。
定性与定量考核相结合。
多角度考核。
公平、公正、公开。
第五条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
薪酬分配
职务晋升
岗位调整
员工培训
第二章考核方法
第六条工作绩效目标设立的要求
（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5项为
好，可视具体情况增减；
（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有
一定的挑战性；
（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四）民主性：在确保公司基本目标完成的前提下，所有考核目标的制定范围和实现的
方式、计划均由上下级人员共同商榷确定。
第七条工作绩效目标的设立
（一）期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第八条考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，
年度考核于次年元月16—30日完成。
第九条考核组织机构及职责划分
（一）考核管理委员会职责
由行长、副行长、人力资源部经理、计划财务部经理、科技发展部经理、稽核监控办公
室主任等组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：
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