文档介绍：公司薪酬体系设计方案
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知识
员工对企业的价值
（例如：出色完成项
目、被评为标兵等等）
年龄
核心人才战略性能力
薪酬决定要基数
，超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年
月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算；
（3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考
核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完
成；
（4）补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交
际费、住宿补助等。
等级薪酬体系
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等级薪酬体系适用对象为企业内从事技术岗位（包括技术开发、技术支持岗位等人员）、以常规性管理
为特征的管理岗位（包括中层以下的主管、行政文秘、财务等人员）、以操作性工作为特征的岗位（包
括非计件制技术工人、非计件制普通工人、工勤人员）的员工和市场运营人员。
为保证等级薪酬体系企业内部的公平性，在确定每个岗位的薪酬等级时，首先根据工作评价确定每
个岗位的相对价值，将其归入相应的职位等级中去，然后根据劳动力市场状况对工作评价结果进行修
正，以保证与劳动力市场基本符合。
等级薪酬体系的薪酬结构主要包括：
（1）基本工资：根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值；
（2）月度奖金：依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放；
（3）年度奖金：等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放；
（4）单项奖：根据员工为企业所做出的贡献计算，包括提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究开
发奖励等；
（5）项目奖励：此项目适用于从事项目开发工作的人员。根据项目开发的特殊性，对这部分人员采用
项目奖励的方式，以保证项目开发过程的连续性和项目开发人员的主动性；
（6）福利保险：国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
计件制薪酬体系
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为有效调动生产车间全部员工的工作积极性，形成稳定的生产队伍，对生产车间的全部在
编人员实施计件制薪酬体系。计件制薪酬体系由以下几部分构成：
（1）计件工资：个人月计件工资根据月生产量以及岗位评价点值确定，按月全额发放；
（2）计件制员工月度奖金：计件制员工月度奖金，为当月计件工资的25%，经考核根据考
核结果按月核发；
（3）单项奖：企业设立革新与创造奖、提案奖等奖项，对为企业做出特殊贡献的员工进行
奖励。单项奖励的资金来源由三部分构成：车间的成本节约、个人实发奖金未达到奖金标
准的差额部分和企业根据情况拨付的专项奖励部分。
（4）保险福利：依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处
理；根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
任职资格等级制度
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新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。受江
淮薪酬体任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理
的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。
任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决
于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括 任职者的知识与经验、
任职者的技能和绩效要求。
任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。根据公司的现实
情况与业务特点，将员工的任职资格分为四层（基层、骨干层、中坚层、核心层）、五个
任职职类（管理、管理服务、技术、市场、作业）、每个任职职类又包括四个等级（工作
员、助理工程师、工程师、主任工程师）。
管理类
对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的
正确性承担直接责任。
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2
对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。
3
对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。
4
对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。
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管理服务类
对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务
的质量承担直接责任。
职类职种划分
职类
管理类
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技术类
划分要素
对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的
正确性承担直接责任。
对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。