员工绩效评估方案.docx

文档介绍：员工绩效评估（考核）方案
一、 评估目的
1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员 工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优 秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、 为了妨碍他人正常工作；
2•协作性
+利用工作之余，帮助别人赶上进度；一只考虑本职工作，对其他部 门工作不闻不问；
+充分理解上司的意图，主动为上司分担责任，积极弥补人际关系或 工作方面的缺陷；一消极排他，牢骚满腹，不安于辅助性工作；
+充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献；擅长与他人合 作共事；一以自我为中心；
+不惜牺牲自我，通力合作；一不推不动，但求自己方便、舒适；
3•积极性
+不知疲倦，一往无前；一安于现状，维持现状；
+不求一步登天达到目标，但求持之以恒，孜孜不倦，不断进取，积
少成多，积小成大；改进和改善工作的提案，每月1次以上； 遇到问题和
困难，就垂头丧气，不出成果；长时间也拿不出一份提案；
+求知欲极强，并能把得到的知识用于实践，弥补自己工作中的短处； 永不满足，努力提高自身素质；一沉湎于过去的成绩，以至于在某种程度上影 响工作；
+勇于挑战，不畏困难，为实现目标竭尽全力；一不管怎样督促，也 不上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易；
+言谈举止充满热情，言简意赅，发人深省；一只听不说，不提问， 不发表意见；
4 •责任性
+清楚了解下属的工作质量，并对下属的能力和工作情况作出适当的 评价与指示；一不了解下属的工作质量，对下属的工作能力和情况不能做出适 当评价；
+能够找出失误和失败的客观原因；一不能找出失误和失败的客观原 因；
+在工作进行过程中，明白工作的结果和结束状态、明确果断把握工 作的阶段性；一在工作进行中，不能明白工作的结果和结束状态，把握不了工 作的阶段性。
业绩考核
第六条 本公司业绩考核须依据职务表进行，各部门须根据自身情况制作合 理的职务表，其具体容和格式如以下例所示：
第七条 能力考核所包括的主要考核项目有：知识、技能、表达能力、理解 能力、创造能力、判断能力、策划能力、协调能力、领导能力等，其考核应按不 同岗位、不同职务的具体要求而订立。
十四、公司年终奖考核办法
第一条目的
为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据并了解、评 估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，督促工作及改进其工作为目 的，特制定本办法。
第二条程序
•员工考绩每年定为1次，作为年终考绩；
•农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表（如附件一）至各部 门。各部门主管须于春节前10日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报 总经理复核及批示；
3•各单位主管考绩由总经理初复核；
4•春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位、各人知悉；
5•年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
第三条等级
年度考绩区分为四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
70至75分：丙等；
注：考绩分数一律为整数。
第四条限制
1•员工及主管在年度有下列情况之一者，其考绩不得列为特等：
在考绩年度曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
迟到早退全年累计达13次以上(含)；
旷工全年达1日以上(不含)；
2•于年度有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等；
曾受记过以上处分未予撤销者；
迟到早退全年累计达扔次以上(含)；
旷工全年达2日以上(不含)；
3•人数限制
特等：
各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。各单位人数5人以上 (不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈 “特等考绩报告书”(附件二)予总经理。
各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数 不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经 理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
第五条增减分数
1 •员工于年度曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，按下列规定：
记大功或大过一次者：加减5分；
记小功或小过一次者：加减3分；
嘉奖或申诫一次者：加减1分；
（4）旷工1日者：扣2分；
（5）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0・5分；
2 •本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（85分）
第七条申诉
几个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签呈递总经理室，再呈报总 经理；由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期期限于考绩经管理部门通 知个人后2日进行申诉，逾限不予受理。
第八条要求
办理考绩