文档介绍：老张说：
前几天，我给正在学****我的领导力课程的学员做了一次直播答疑，回答的问题涉及团队管理、员工激励、内部PK、领导者个人修炼等方面，我把其中几个比较有代表性的问题整理了出来，希望能对你有所启发和帮助。
01
关于团队管理
学****能力，加强目标感吗？
答：学****本身是反人性的，所以一定要自律加上他律。同时，没有针对性的学****对于很多人来说提了等于没提。
我有一个学****群，大家都是做0D,即组织发展方面工作的,我们规定大家每个月必须啃一本专业书，结成学****小组，互相监督，时间到了要输出思维导图、精华解读和个人观点,进行群内分享,大家互相点评，评出最优和金酸莓奖，也可以进行一定的奖惩。这种方式或者你也可以参考一下。
关于个人领导力
Q6:目前企业规模很小，只有两名员工，这种情况下，领导力的培养和锻炼主要是什么呢？提升计划是
否不同？
答：这种情况下,领导力最主要的培养方向就是以身作则、做好时间管理和培养沟通能力三个部分。
某种程度上,你更像是带了两个助手,他们最主要的学****对象就是你，所以你首先要做好言传身教。
其次是时间管理。管理者要做的管理主要有五个维度：向上管理、向下管理、平行管理、向外管理和自我管理，而对于一位初级管理者来说，最重要就是自我管理,自我管理中最重要的是时间管理，不能总是在做紧急重要的事情，那你就总是在救急，所以我们每天要花一些时间来做重要而不紧急的事。
第三,提升沟通能力这块,建议你可以去看一本书, 叫做《非暴力沟通》。
关于内部PK
Q7:团队PK和竞争文化是需要去养成****惯的，可是如何从基础开始？我们针对团队的年度目标会分解到各个团队，而团队会分解成月目标、周目标和日目标，那么PK的周期要不要也按照月、周、日来？
可是月、周、日的PK筹码比较难定（周期短，反复容易疲惫），有没有好的方法？
答：目标分解归目标分解,这和PK没有直接的必然的关系。通常情况下,PK的是月度的经营业绩，时间跨度太长的PK 一般没有感觉，周和日业绩PK则时间太短。
还有一点，不要每个月都PK , PK是和业务节奏有关的。以前我们是3、6、9、12月PK,3、6、9是省区内的PK , 12月份是全国性的PK。PK完了要及时奖励,策划庆功会等等。
Q8:想了解一下阿里的PK机制具体是怎么样的？ PK 对手是领导指定，还是区域之间自己选？如果是自己选，对手不接招怎么办？怎么避免大家挑弱的对手PK
呢？PK胜了会有什么奖励吗？
答：一开始多多少少是有点引导性的，就是3、6、9 月这三个月是大区内的战役，12月份是全国性的大战。大区的通常由大区来发起，全国的是全国性发起，PK对手一般根据以往的历史业绩做事前评估， 30%-50%的历史业绩差距完全可以忽视，提前分成梯队或是捉队厮杀。
—开始鼓励PK的时候,大区或是全国是有一些奖励的，但是偏精神类奖励多一些，也有一点物质的，比如团建费，但是到后来就不太有了，PK的赌注基本上都是团队之间自行约定。
Q9:对于内部PK ,如果一个队伍持续取得竞争优势，对抗的队伍会丧失斗志，变成走过场。我们公司为了平衡，有时候会倾斜，但这样好像会产生”会哭的孩子
有奶吃”的漏洞，有些队伍就会变成隔三差五地丧失斗志，因而得以获取资源，这就违背了 PK的初衷。应该怎么避免队伍在PK中丧失斗志或者通过丧失斗志来获取资源？
答：你这个比喻很对啊,因为哭有奶吃，所以想吃奶就要哭，但公司里面养的不是孩子，而是成年人，成年人用这种方式，就会滋生出很多管理上的漏洞,会生出一些投机取巧的人和团队，所以首先必须对这件事情叫停,这是上级管理者应该立马做出的调整，而且需要高调宣布并坚决执行。
如果一方持续丧失斗志，不是团队的问题，是管理者的问题。换掉管理者，甚至让那个常胜将军去带这个团队,你看看会有什么变化。
04
关于HRBP
Q10：优秀的HRBP应该具备哪些能力？在企业面临危机/员工失业，作为HRBP应该做点什么？
答：分几个方面吧，这几个方面排名不分先后,同等重要,缺一不可。
首先,—个优秀的HR需要专业的HR能力，但这个方面不是一个专才的要求，而是一个通才的要求，就是你都要懂一些，招留育用汰都有60分。
第二个就是对业务的理解力。注意，是理解力,并不一定是业务的能力，当然如果你拥有业务的能力就更好了 ,就像《亮剑》中的赵刚，既能带兵打仗,又能做思想工作，还能影响到自己的业务搭档,这就是非常一流的政委了。
第三个能力就是制度设计的能力。需要考虑几个方向的一致性，比如上级和下属的绩效考核维度方向一致，组织管理和组织架构保持一致，公司重要的战略控制点