文档介绍：KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、
输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,
是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。KPI
是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任,并
以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确
的切实可行的 KPI 指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI 法符合一个重要的管理原理——“二八原则”在一个企业的价值创造过程中,在在着
"20/80"的规律,即 20%的骨干人员创造企业 80%的价值;而且在每一位员工身上"二八原
理"同样适用,即 80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的。因此,必须抓住 20%的关
键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。
一、建立关键业绩指标体系遵循的原则
1、目标导向。即 KPI 必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。
2、注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心,但又难以衡量,因此,对工作
质量建立指标进行控制特别重要。
3、可操作性。关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性,对每一指标都必须
给予明确的定义,建立完善的信息收集渠道。
4、强调输入和输出过程的控制。设立 KPI 指标,要优先考虑流程的输入和输出状况,
将两者之间的过程视为一个整体,进行端点控制。
二、确立 KPI 指标应把握的要点
1、把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题。
2、指标一般应当比较稳定,即如果业务流程基本未变,则关键指标的项目也不应有
较大的变动。
3、指标应该可控制,可以达到。
4、关键指标应当简单明了,容易被执行这所接受和理解。
5、对关键业绩指标要进行规范定义,可以对每一 KPI 指标建立"KPI 定义指标表"。
三、运用 KPI 进行绩效考核的难点
绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么,以及他将如何开展工作和改进工
作,他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要
求是什么,对所在部门的要求是什么,说到底,也就是了解部门的 KPI 是什么。同时,主
管也要了解员工的素质,以便有针对性的分配工作与制定目标。
绩效考核是绩效管理循环中的一个环节,绩效考核主要实现两个目的:一是绩效改进,二
是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循 PDCA 循环模式的,它的重点是问题的解决及方
法的改进,从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩,但可以为价值评价提供依据。
这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现,而且可以充分体现主管的管理艺
术。因为主管的目标和员工的目标是一致的,且员工的成绩也是主管的成绩,这样,主管和
员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通,不断辅导与帮助下属,不断记
录员工的工作数据或事实依据,这比考核本身更重要。
我们从 KPI 中如果能分析出每