文档介绍：KPI绩效考核的陷阱
摘要:从以工作能力、工作态度等为主题的主观评价到以增长率、下降率、达成率等为主题的量化测评,绩效考核的操作性得到了质的提升。关键绩效指标考核(KPI考核),作为量化考核工具的先进代表,深受企业的重视和推崇。然而,对于KPI考核的误解让很多企业陷入了“数字陷阱”而不能自拔,严重者令企业元气大伤。因此,很有必要洞察KPI考核的真谛。
KPI考核的“数字陷阱”
与定性的一维考核相比,定量的多维考核的确具有很多优点,但若幻想通过准确的“算分”运动“算”出公平、公正,那是不切实际的,相反操作不当还会逼迫企业陷入量化考核的“数字陷阱”。
其一,劳民伤财,考核沦为填表游戏。
为实现考核指标的全面量化,很多企业可谓是挖空心思来设计名目繁多的记分题目,在月末年终更是不辞辛劳地为每位员工计算各考核项的得分。在某些管理者看来,考评结果越准确越好,考评方法越时髦越能体现绩效管理水平之高。
单从敬业度来看,绩效考核方案设计者的兢兢业业之心的确难能可贵。但从运行效果来看,这种耗财费力的庞大考核工程为企业赢得的不是业绩的持续攀升,而是考核者与被考核者的双重抱怨,在他们来看,很多看起来量化的结果其实是一种填表游戏,数字更多地是主观臆造而非来源于对工作质量的客观评价,因为很多指标实在是没有客观资料可以拿来作为支撑。
其二,分分必争,企业价值观沦陷。
KPI考核蕴含的是一种绩效管理思想,而非一种绩效算分工具,同时,KPI考核的成功实施也需要完善的信息管理系统作为支撑。遗憾的是,很多国内企业不去花心思完善自身的信息采集方式,修正不同岗位的关键绩效指标,却一味地追求考核指标的面面俱到以及数量化与准确化。试问,这种打分方法除了主观臆断之外,还有多少科学成分在里面?
在以“分数”定命运的企业里,员工必然会调整自己的为人处事方式,他们会花费相当多的时间和精力来研究考核分数的来龙去脉,当然也会为一分之差而与管理者争个面红耳赤。长此以往,分数取代工作成为企业管理的主题,企业价值观沦陷成为必然。
其三,人际关系紧张,核心人才外流。
在价值观颠倒的企业里,人际关系变得非常微妙,八面玲珑的和事老开始走俏。一般来说,努力做事的人是不善于“精心做人”的。对于工作能力比较强的核心技术人员来说,特定的性格决定了他们“精心做人”的能力非常弱。尽管他们平时工作比较卖力,但在“算分”运动中未必能够讨得高分。
作为掌握核心技术的员工,最痛苦的事莫过于不被领导赏识和认可,看着与个人贡献不对等的考核分数,弃暗投明成为他们脱离苦海的最佳选择。
KPI考核的实质
绩效考核,作为一种管理思想和管理工具,其最大的作用在于,激励员工向既定的目标前进,同时对偏离既定路线的行为进行纠正。
按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其核心都应有利于提升企业的整体绩效,而不应在指标的得分上斤斤计较。具体来说,KPI考核的实质在于:
(1)从管理目的来看,KPI考核旨在引导员工的注意力方向,将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来,从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。