文档介绍：kpi绩效考核表
现在很多企业都在导入关键绩效指标管理体系,在设计绩效管理考核表时出了问题,关键绩效指标设计不合理,最后绩效考核达不到理想目的就草草收场。关键绩效考核没有可衡量的标准,到最后考核时,打破了企业良好氛围,也没有考出绩效来,让很多老总和高层不解。那么好的KPI管理体系,怎么来到我们企业,就是洋和尚不能念我们企业经了呢!他们那里知道,绩效考核偏离绩效管理方法主体,找不到企业真正的绩效、绩效没有依据可考。下面就谈谈如何做KPI表格的技巧和方法。
一、我们可以把绩效考核表的设计分为八步走,每步都会影响绩效管理的成功的质量。
1、抓考核项目;
2、计分方法;
3、制定考核项目的界定标准;
4、确定考核目标值;
5、制定打分规则;
6、考核项目配分;
7、制定考核项目的数据来源0
8、制定考核周期;
关键业绩指标(KPI)体系的建立方法
目前,关键业绩指标体系建立的难点是缺乏一套系统且实用的方法,这篇文章正是基于这种情况下做的方法论研究,对关键业绩指标(KPI)体系建立的方法进行了系统的研究和梳理,使大中型企业在如何建立KPI体系方面具有可操作性。
关键业绩指标是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系,是绩效管理的有效手段,也是推动公司价值创造的驱动因素,其功能主要表现在以下几个方面:
* 随着对公司战略目标的分解,使高层领导清晰地了解对创造公司价值最关键的经营操作情况;
* 能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度,使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施;
* 区分定性、定量两大指标,有力推动公司战略的执行;
* 对关键、重点经营行为的反应,使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面;
* 由高层领导决定并被考核者认同,为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。
现在很多企业都已逐步认识到KPI体系的优点,开始意识到好的KPI是绩效管理、目标管理、组织设计乃至战略管理的依据,这一方法适用于组织机构复杂、管理体系比较完善的大型企业。
一、KPI目标确定
确定KPI体系的目标至关重要,但往往被人们所忽视。准确定位KPI体系建立的目标,首先要明确公司的愿景和战略目标,公司所有的绩效结果标准都必须与公司的目标相一致。公司目标通常可以体现在财务、战略、组织、公司价值四个方面。财务目标衡量业务单元的财务业绩,如收入、净利润等;战略目标是一种长期的、目标明确的衡量指标,衡量业务可持续的获利能力,如重点客户细分、客户满意度等;组织目标致力于建立一个能够吸引、保留和激励人才的强大组织,如人才保留、技能培养、风险控制体系等;公司价值目标是公司区别于同行业者的显著特点,如工作理念、专业化和职业化操守等。
其次需层层分解公司目标,形成整个公司的"价值场"。如图1。公司目标的分解方法应根据企业的实际情况而定,常用的分解方法包括综合分析法,即分析公司过去三年的历史数据,判断发展趋势;对比法,即同国际、国内的业绩最佳典范比照,并结合企业自身能力评估而进一步分解公司目标;预测法,即对公司未来在业绩增长、业务组合优化等进行合理的预测,从而细分公司目标。
图1:公司“价值场”形成
最后设立合理的、富有挑战性的KPI目标,并为其赋予相应的业绩分值。如图2所示。KPI目标由基本