文档介绍：新形势下事业单位劳务派遣用工形式探析
新形势下事业单位劳务派遣用工形式探析
随着《劳动合同法》修正案正式实施,事业单位的劳务派遣用工空间日益萎缩。为此,事业单位应优化调整劳务派遣用工形式,建立劳务派遣员工考核管理体系,逐步落实同工同酬,提高劳务派遣员工的认同感和归属感,从而促进事业单位的和谐发展。
事业单位劳务派遣用工形式2003年7月份国家出台实施了《劳动合同法(修正案)》,着重对劳务派遣进行了立法完善,这对全国的企事业单位劳务派遣用工产生了一定的影响。事业单位应在法律规定范围内,优化调整劳务派遣用工形式,建立劳务派遣员工考核管理体系,明确“三性”岗位、落实同工同酬、加强考核管理、畅通职业发通道,提高劳务派遣员工的认同感和归属感,从而促进事业单位的和谐发展。
一、劳务派遣用工现状1、据全国总工会调查显示,截至2010年底,全国劳务派遣工总量约6000万人,大量的劳务派遣工集中在国有企业、事业、机关单位,有些单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道。2、派遣工和正式工混岗作业、同工不同酬、职业发展受限等是各企事业单位在劳务派遣用工上存在的主要问题。在某些单位,长期在一线岗位从事主体工作的是劳务派遣工,劳务派遣广泛应用在各种岗位甚至核心岗位,不仅薪酬低,许多福利也不予享受。 3、修正案对劳务派遣做出了新规定:提高了劳务派遣公司的经营“门槛”;限制了用工单位实施劳动派遣的范围,对“三性”工作岗位(临时性、辅助性及替代性)进行了规制;强调了派遣人员与正式工同工同酬的权利;国家将按法律法规处罚劳务派遣违法行为等等。在《劳动合同法(修正案)》的监控下,劳务派遣用工的空间日益萎缩,劳务派遣用工的优势明显减弱,劳务派遣将回到原来作为劳动用工的补充形式。
二、新形势下劳务派遣用工发展趋势1、在“同工同酬”规定限制下,劳务派遣将被业务外包等用工方式代替。增加“同工同酬”规定后,事业单位正面临人工成本上升和用工风险增加的双重压力,业务外包具有帮助事业单位发挥核心竞争优势、脱离同工同酬管辖范围等优点,因此建议合理利用业务外包的经营策略以整合外部优秀资源,规避用工法律风险。2、在“三性”岗位限定下,劳务派遣用工范围受到了一定限制,事业单位应完善劳务派遣用工制度,进一步梳理岗位设置、加强岗位细分,重新界定“三性”岗位,重新规划“三性”岗位人员配置,避免劳务派遣工与正式工“混岗”、同工不同酬的情况出现。3、劳务派遣违法行为将受到处罚。修正案规定劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任,这加重了对相应违法行为的处罚,增强了法律对劳务派遣用工单位的约束力。因此,事业单位应遵守国家法律规定,加强劳务派遣单位资格审查,严格控制劳务派遣用工数量,防范各种可能的用工风险。
三、优化调整劳务派遣用工策略1、调整劳务派遣用工策略(1)探索服务外包模式,适度替代劳务派遣用工。各事业单位应理清核心业务、常规业务和一般业务,确定业务外包的岗位范围,将非核心业务如服务性业务交由合作企业完成,从而达到降低人工成本、提高工作效率的目的。(2)探索产品制造过程外包模式,适度替代劳务派遣用工。各事业单位应根据自身的战略定位及发展需要,将部分非核心生产性工作外包给合作企业,利用其先进的设备设施和生产技术,来完成非核心生产性工作,从而达到充分发挥自身核心竞争力,增强对外部环境迅速应变的能力。2、优化劳