文档介绍：人力资源三级考题分析
绩效管理
问答题
评定标准:
(1)概括说明建立绩效管理制度的原因,绩效管理的地位和作用,即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性
(2)对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定、
(3)明确规定绩效管理的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。
(4)对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体现作出简要确切的解释和说明
(5)相信规定绩效考评的类别、层次和考评期限
(6)对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限,以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。
(7)对绩效考评结果的应用原则和要求,以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。
(8)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求作出原则规定。
(9)对绩效考评中员工申诉的权利。具体程序和管理办法作出明确相信的规定。
(10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
1、绩效管理制度的基本内容(05/11)
问答题
评定标准:
员工考评程序一般是先从基层员工开始,进而对中层人员,形成由下而上的过程。(1)以基层为起点,由基层部门的领导对其直属下级进行考评。包括员工个人的工作行为、员工个人的工作效果、个人特征及品质;(2)在基层考评的基础上,进行中层部门的考评,内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效,包括该部门总体的工作绩效。(3)最后,完成逐级考评之后,由企业的上级机构(或董事会)对企业高层次人员进行考评其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况(利润率、市场占有率)。
2、简述进行员工考评的程序。(06/5)
问答题
评定标准:
(1)定义:
关键事件法是指在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”,考评者要记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境,这样在评定一个员工的工作行为时,就可以利用关键事件作为衡量的尺度。(4分)
(2)关键事件法的优缺点:
优点:
①关键事件对事不对人,让事实说话。(1分)
②考评者不仅注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情景。(1分)
缺点:
①关键事件的记录和观察费时费力。(1分)
②只能作定性分析,不能作定量分析。(1分)
③不能区分员工工作行为的重要性程度。(1分)
④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分)
3、简述关键事件法的定义及优缺点。(06/11)
问答题
评定标准:
(I)绩效管理中存在的矛盾冲突:由丁考评者与被考评者对方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾:①员工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③组织目标矛盾。(2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施:④在绩效面谈中,,以制度为准绳,、以理服人的态度,克服轻视下属的错误观念,与下属进行沟通交流。(2分)②在绩效考评中,将过去的、,采用具体问题具体分析解决的策略。(2分)③,鼓励下属参与。(2分)
4、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突? (07/5)
5、考评阶段是绩效管理的重心,如何做好考评的组织实施工作?(07/5)
答:考评阶段是绩效管理的重心,应注意做好以下考评的组织实施工作:
( 1 )考评的准确性。
( 2 )考评的公正性。为了保障考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立两个保障系统,即:①公司员工绩效评审系统②公司员工申诉系统。
( 3 )考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
( 4 )考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验:①考评指标相关性检验②考评标准准确性检验③考评表格的复杂简易程度检验。
( 5 )考评方法的再审核。
综合题
1、李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员,该部门的考评方法采用的是排队法,每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事占70%。在考评时,20多各人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。(05/5)
(1)该部门在考评中存在哪些问题?
(2)产生上述问题的原因是