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绩效管理
3 基于价值观的绩效考核及其在公共部门的应用
王建军李海
[摘要] 公共部门员工的绩效结果难以定量考核,具有过程导向的特点,应以个人行为和特征作为主要考核内
容。针对这一特点,本文引入了基于价值观的绩效考核方法,以组织文化所倡导的价值观为依据,使用
行为观察量表方法,对员工的行为和特征进行评价,并用案例展示了这种方法的实际应用。
[关键词] 绩效考核;价值观;公共部门
[中图分类号] D035 2 [文献标识码] A [文章编号]1006 - 0863 (2008 ) 06 - 0043 - 03
一、引言入,更好地实现公共部门的组织目标。
中国历来重视对行政管理人员的考核。将考核应用于二、公共部门的绩效特点
行政管理实践,在几千年以前就已经开始了。《尚书· 舜当前以及未来的社会中,组织基本可以分为三类:公共
典》记载:“三载考绩,三考黜陟幽明。”意思是三年考核一部门、私人部门和第三部门。正如美国管理学家德鲁克所
次,三次考核之后,提升贤明者,罢免昏庸者。传说大禹的指出的,“知识社会必然是由三大部门组成的社会:一为公
父亲鲧治水,九年不成,被尧治罪处死,或许就是这种考核共部门,即政府;另一为私人部门,即企业;还有一个为社会
制度的一个写照。部门”。[ 2 ]公共部门主要包括行政管理部门、公共事业部门、
战国、秦汉时期的上计制度,则与当前的目标管理极其公益性企业等。第三部门,或称社会部门,则主要包括社会
相似。据《韩非子· 主道》记载,年初,官员向国君陈述年度团体、民办非企业单位、民间自发组织、单位内部不需要注
施政目标,国君将目标写在“木券”上,并将木券剖分为二, 册的组织、农村的农民专业协会等几类。[3 ]这三类组织,其
各执其一,年终据此考核。所谓“符契之所合,赏罚之所生目的、运作以及绩效管理方面均存在较大差异。
也”。为了更好地考察公共部门的绩效特点,笔者在诺伊等
从考核内容来看,周朝是德、行、艺,唐朝是德、廉、公、提出的绩效管理过程模型的基础上做了一处微调,原模型
勤,当前则是德、能、勤、绩、廉,一脉相承。从对考核的认识中“组织文化”与“经济条件”共同构成了“环境限制”,因本
来看,汉代王符在《潜夫论· 考绩》中明确指出:“凡南面之文不考虑组织外部因素对个人行为、绩效结果的影响,故将
大务,莫急于知贤,知贤之近途,莫急于考功。”甚至认为“世“经济条件”排除在外,而保留“组织文化”。如图 1所示:
主不循考功而思太平,此为舍规矩而求方圆,无舟辑而欲济
水。”将绩效考核与天下太平联系起来,古今中外,大概再没
有第二个人了。
但是公共部门的绩效考核也一直存在一个难点,即绩
效不好衡量。与营利性组织相比,公共部门的绩效难以客
观地、定量地加以考核。如果具体到员工层面,其量化的难
度还会加大。甚至勉为其难的量化考核还会带来负面效
应,如对警察部门的发案率、破案率的考核就曾引起广泛争图 1 绩效管理过程模型
议,被认为对实现警察部门的工作目标———改善社会治安该模型指出,必要的个人特征(如知识、技能、态度)使
并无助益。而绩效考核的定义,正是“管理者确保员工的工员工应该能够表现出某些行为,这些行为又带