文档介绍：济南德佳玻璃机器
人力资源管理咨询报告
深蓝世纪管理咨询
2003年7月
目录
薪酬体系设计说明1
一、薪酬体系设计原如此1
二、薪酬体系设计程序2
三、工资体系的选择3
一、自然人工资体系3
二、岗位工资体系4
点考虑员工的流失去向和招聘来源。
〔四〕 体系设计
薪酬体系的设计反映了企业的报酬观，代表了企业的分配哲学，即依据什么原如此确定员工的薪酬。根据企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制、岗位工资制、业绩工资制、结构工资制等。本次设计采取以岗位薪点工资制为主的结构工资体系。同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效管理的相应措施。
〔五〕 实施调整
薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的，也是与之相适应的。企业的战略目标是一个长期的奋斗目标，但企业的经营目标如此可能根据市场环境的变化有所调整。因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所调整。
另外，企业通过技术更新手段、科学管理方法达成劳动效率的提高，就可以通过岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量，这样薪酬体系相应的也可能有所变化，以适应新的企业内、外部环境。
三、工资体系的选择
目前，企业的薪酬制度可以划分为四种类型：
自然人工资体系
根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，即“工资随着员工走〞。一般包括年功工资制、技术等级工资制等工资制度。
年功工资制：其典型代表是日本的年功序列工资制，这是一种年龄越长，工龄越长，工资越高的工资制度，往往和终身雇佣制相连。其依据是：根据以往的工资管理经验发现，员工的年龄越长，熟练程度越高，奉献也越大。它能最大限度地稳定企业职工，增强员工对企业的认同感和凝聚力，鼓励员工安心本职工作，钻研业务。但其缺点也比拟明显，一是重资历，无视能力，不利于人才〔特别是青年人才〕的挖掘；二是对员工的劳动缺乏量化，工资的根底过于模糊。由于这种弊端的存在，90年代以后，日本的大企业开始修改甚至废除的年功工资制。
技术等级工资制：也称为能力工资制，通过对职工综合能力的评价来确定工资等级和工资标准，它只***员工是否具有能力，而不管这种能力是否发挥。实行能力工资可以促进员工自身素质的持续提高，以较小的资本投入增加企业的人力资源总量，企业的生产效率也最终可以随着员工技术水平的增长而提高。其弊端是如何把握能力确认的环节，对冒牌的技术等级不能甄别，不但不能提高企业的整体素质，反而可能造成分配不公的负面效应。改革开放初期，在国营大中型企业中工人实行的技术等级工资制就是典型的实例。
二、岗位工资体系
根据每一个岗位的重要程度确定岗位工资，即“工资随着岗位走〞，岗位成为发放工资的唯一或主要的标准。它的主要形式有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等等。通常，成为岗位工资制的工资体系中，岗位工资的比重应该到达60%以上。
业绩工资体系
以劳动者最终完成的工作成果断定劳动者的工资，即“工资随着业绩走〞。它的主要表现形式有计件工资制、佣金制等等。
计件工资制：将劳动者生产的产品数量和产品质量直接与工资挂钩的形式成为计件工资。它便于计算，也容易被员工理解，有利于提高产量。实行计件工资要把握三个条件：工作物的等级、劳动定额、计价单价。计件工资制虽然可以促进产量的增加，但对于质量的促进效果不大，而且这种模式下使职工不但在本质上，在形式上也变成金钱的奴隶，因此它只是工资形式演变中的初级形式，难以持久。
佣金制：直接按销售额的一定比例确定报酬的形式，主要用于销售人员。佣金制的优势非常明显，销售人员的销售动力很大，会努力扩大销售额，促进企业的市场份额不断扩大。而且，佣金制计算简单，管理和监视本钱也低。为减少企业风险，很多企业将回款率也作为工资计算的重要指标。佣金制的缺陷是销售人员往往只注重销售额，忽略培养长期客户，不愿推销滞销产品，而且市场的风险完全转化到销售员身上，造成工资水平忽高忽低。
结构工资体系
也成为混合工资体系，由几种不同的工资结构组成，兼有前三种工资体系的特征，是一种综合工资。每一局部的工资对应一个考虑因素，通过工资对劳动差异的分项表现实现工资与劳动相符的目的。一般它的组成有年功工资、岗位〔职务〕工资、技能工资、效益工资。津〔补〕贴等。由于它灵活的表现了不同工资体系的优点，合理地确定各自的比例关系，可以最大地调动各方面的积极性，所以应用得最为普遍。
根据德佳公司的历史及现状，考虑现有国内类似企业的成功经验，建议采用以岗位薪点工资制为主的结构工资体系。
四、岗位评价及岗位等级划分
科学的工资体系确实定，离不开职务〔岗位〕分析，因此，本次薪酬体系的咨询工作的重点之一就是岗位评价的操作——这是人力资源管理工作中其他所有工作的根底。它的主要目的有两个：第一，弄清