文档介绍：论绩效管理在人力资源中的作用
(2011—2012学年第一学期)
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论绩效管理在人力资源中的作用
当前,我国有着相当多的企业已认识到绩效考核在经营管理工作中的重要作用,然而,大多数企业的实际运作效果却欠佳,主要是因为目前运用的绩效评价系统存在着明显缺点。集中表现在绩效判断的主观性,以及不同管理者的评定不能比较;反馈延迟,使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感。因此,有必要进一步系统思考绩效考核工作,客观分析其中存在的问题。
一、绩效管理是什么?
绩效管理是一个持续的交流过程,该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成,并在协议中对下面有关的问题提出明确的要求和规定:
(1)期望员工完成的实质性的工作职责;
(2)员工的工作对公司目标实现的影响;
(3)以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思;
(4)员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效;
(5)工作绩效如何衡量;
(6)指明影响绩效的障碍并排除之。
(7)该书指出,绩效管理可以达到以下目标:
(8)使你不必介入到所有正在进行的各种事务中(过细管理);
(9)通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,从而节省你的时间;
(10)减少员工之间因职责不明而产生的误解;
(11)减少出现当你需要信息时没有信息的局面;
(12)通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错(包括重复犯错误的问题)。
概括起来,绩效管理是一种让你的员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理,员工们将知道你希望他们做什么,可以做什么样的决策,必须把工作干到什么样的地步,何时你必须介入。这将允许你去完成只有你才能完成的工作,从而节省你的时间。
绩效管理可以解决这些问题:它要求定期举行提高工作质量的座谈会,从而使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。有了定期的交流,到年底时他们就不会再吃惊。由于绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做,因此它能够让员工了解到自己的权力大小——进行日常决策的能力。
总之,员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益,如果他们知道自己的工作职责范围,他们将会在其中尽情地发挥。
二、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足
1、考核目的不明确,存在较大偏差
很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么,绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。现代管理理论认为,考核是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效,并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和业绩。同时,考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具,这确实会对员工带来一定的激励,但势必使得考核存在一定的风险。
2、重员工个人绩效管理,忽视企业整体绩效管理
绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成,其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而,在管理的现实中,管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理,轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。其实,企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点,员工的绩效管理是工具和过程。高绩效的企