文档介绍：绩效管理概述
绩效管理
绩效管理的含义
(一)绩效的内涵
绩效的概念
根据韦氏辞典,绩效是完成某种任务或达到某个目标。
一般认为,它指的是活动的结果和效率水平。
在管理实践中,绩效更强调一个工作活动的过程和其结果,也就是说绩效包括了工作行为、方式以及工作行为的结果。
绩效的层次(拉姆勒与布拉奇划分法)
组织层次的绩效
强调组织与市场的关系及其主要职能。
影响该层次绩效的变量:组织的战略、整体的目标、组织结构和资源配置。
流程层次的绩效
组织是通过无数职能交叉的工作流程生产产婆娘并提供服务的。组织的优秀与否取决于流程。
员工个人层次的绩效
该层次的绩效变量:招聘与晋升、工作职责与标准、反馈、薪酬以及培训等。
组织的整体绩效(其满足客户期望的程度)是组织目标、结果以及管理行为在三个绩效层次上发生作用的结果。
员工个人绩效的性质与影响因素
绩效的性质

影响员工个人绩效的主要因素
P = F ( S , M , E , O )
技能(skill):员工的工作技巧与能力水平。
激励(motive):通过改变员工的工作积极性来发挥作用。
环境(environment):
组织内部的环境因素:工作场所的布局与物理条件,工作设计的质量及工作任务的性质,工具、设备、原材料的供应,上级的领导作风与监督方式,公司的组织结构与政策,薪酬结构与水平,培训机会,组织风气等。
组织外部的环境因素:社会政治、经济状况、市场的竞争强度。
机会(opportunity)
(二)绩效管理的内涵
,以便能有效率和有效果的同别人一起或者通过别人实现组织目标的过程。从实践的角度看,管理的职能包括计划、组织、领导和控制,都是围绕提高员工的工作绩效,进而改进组织的绩效而展开的。

(1)绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具(绩效管理最核心的目的)。绩效管理不仅要针对中作中存在问题的员工,更重要的是要着眼于提高现有的绩效水平,从而促使组织的目标得以顺利实现。
(2)绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。
(3)绩效管理是一个过程,是一个包括若干个环节的循环的系统。
绩效管理模型
绩效管理系统的评价标准
战略一致性:绩效管理体系应该与组织和部门的战略保持一致;也就是说个人目标必须与部门目标和组织目标紧密结合在一起。
明确具体性:给员工提供详尽而具体的指导,告诉他们组织和上级对他们的期望以及他们如何达到这种期望。
可接受性和公平性:
信度:信度是指测量的一致性程度,也就是一种评价方法所得到的结果的前后一致性,这种一致性程度作为指标来判断考核方法的可靠性。
可用重测信度(稳定性系数)、复本信度(等值性系数)、分半信度、同质性信度和评价者信度来判断某种测量工具的信度。
重测信度
是指对同一组被试者前后两次实施同一个测验,计算两次得分的相关系数。实际上是检验两次测试所得分数的稳定性程度,故也称稳定性系数。
重测信度是从时间维度上来衡量绩效,在不同的时间对同一对象进行绩效评价的结果应该具有稳定性。
重测信度在设计绩效指标是有很重要的实践意义,它提醒指标的制定者只有特质稳定的指标才具有可比性和移植性,而当要评价的指标