文档介绍：现在的企业,包括很多中小型企业,似乎都异常重视一件工作:绩效考核。有的企业就几十个人,也像大企业一样搞一大堆各式先进的考核工具,各种表格、图型、指标应有尽有,似乎很带劲。但在实践中却往往走了形,变了味。 
    据我们的了解和观察,绩效考核最容易出现的问题,是流于形式,成为员工和管理者的负担,没有起到应有的积极作用。时常有用户跟我们说,“我们需要绩效考核软件”,“为什么不专门做一个绩效考核功能呢?”......
    其实很多用户在这样需要和疑问的时候,他并没有搞清楚自己真正要什么,甚至没有真正搞清楚绩效考核究竟用来做什么?只是听别人这么说,或者看了别人这么在做,就盲目跟进。
 
    我们认为:企业关注绩效,重视成果这本没有错,也是应该的。问题在于,企业很容易在复杂的考核体系下偏离绩效考核的本意,迷失了本来的目标,忘了自己究竟是要什么,变成只是为了考核而考核。在设计今目标产品的时候,我们努力避免陷入这种“冲动需求的误区”,不是绩效考核不重要,也不是今目标不准备实现这个功能,而是我们首先要正确认识它、了解它。
    绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中,才能真正发挥效力,如此,应遵循以下“三重一轻”的原则:
1)重积累:平时的点点滴滴,正是考核的基础;
2)重成果:大大小小的成果,才可以让员工看到进步,才有前进的动力;
3)重时效:指定一个固定的时间考核,往往想不起来当初发生的事情。考核,应该就在事情发生的当下,而不是过了很久之后;
4)轻便快捷:复杂的绩效考核方式,需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业,更侧重在通过轻量的方式,为管理者提供和积累考核素材。
    作为老板,有必要全面反思一下你企业的绩效考核:为什么要做呢?耗费成本有多大呢?收益多大呢?起到预定的效果了吗?员工都认可吗?否则,有的事,做了,不如不做!
 
绩效管理为何在国企“水土不服”
如果问国企领导和员工对绩效管理有何印象,相信有相当大比例的回答结果是“填表、打分、发奖金”。在他们的印象中绩效管理就等于绩效考核,绩效考核就等于奖金分配。所以,绩效管理这个被誉为“管理圣经”的科学管理体系在国有企业中却沦为发奖金的工具。这其实是对绩效管理的误解,这种误解也使绩效管理失去了原有的价值,而且造成了员工对绩效管理工作的漠视和抵触。在国有企业,绩效管理之所以出现“水土不服”,主要有以下几方面的原因:
中国传统文化的环境影响,是深层次原因
什么是中国的传统文化?中庸之道!这对管理者的影响是根深蒂固的。中庸之道强调社会关系的和谐,要求人们在处理人际关系时把握一个合适的度,做到适度。这使得在国企员工中讨论绩效问题时变得相对困难。在传统文化背景下,管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心态,使企业要对员工分出个三六九等比较困难。还有就是我们比较看重的面子问题,也增加了考核结果评定的难度。一个员工的绩效考核结果成绩不好,这个员工不是首先反思“我哪项工作做得不好,哪些没有完成”,而第一反应则是“我和领导的关系出现了问题”。
缺乏以绩效为导向的文化氛围的企业,很难有效开展绩效管理。于是上有政策,下有对策,出现一些怪现象,如轮流做庄,考核成绩与提拔、薪酬没有多大关系,个体绩效好但团队绩效差等,都是对绩效管理的扭