文档介绍：国有企业人才流失的原因和对策
盛双利 人才是企业最重要的资源,企业竞争归根结底就是人才的竞争。一个企业只有合理使用人才,科学管理人才,才能促进企业目标的达成和个人价值的实现。
人才是企业最重要的资源,企业竞争归国有企业人才流失的原因和对策
盛双利 人才是企业最重要的资源,企业竞争归根结底就是人才的竞争。一个企业只有合理使用人才,科学管理人才,才能促进企业目标的达成和个人价值的实现。
人才是企业最重要的资源,企业竞争归根结底就是人才的竞争。一个企业只有求得有用之才,合理使用人才,科学管理人才,有效开发人才,才能促进企业目标的达成和个人价值的实现。但是,目前各大中小型企业,特别是国有企业中人才流失现象十分严重。人才流失,尤其是企业中管理骨干、营销骨干、技术骨干的离职,给企业造成的损失有时甚至是致命的,无可估量的。
人才流失的主要原因分析
1、缺乏公平公道的分配机制及科学的考核评价体系
企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬,通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”,不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础,更是代表了企业对人才价值的评价普遍偏低,与民营企业和外资企业相比,缺乏竞争力,而且薪酬结构也不合理,薪酬体系仍带有严重大锅饭性质,干多干少,干好干坏,劳动强度大小,劳动技能高低都没有实质性差别,没有体现“多劳多得、能者多得”的分配原则,付出与所得不对等,严重背离人才价值规律。企业的绩效考核制度不合理或者不完善,不能公平地评判员工之间的业绩和能力的差别,当员工感到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时,或者是不能正确评估其对企业的贡献时,就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。
2、用人机制不合理,人才闲置、压制、浪费现象严重,人才缺乏发展的空间
表面上看,国有企业也在不断的引进人才,但实际上,当人才到企业后,并没有做到量才使用,人尽其才,不能充分提供人才发展的有效空间和环境,难以实现人才效益的最大化。由于一些企业用人机制的落后,在人才定岗使用时,并没有充分考虑人才的专业特长及实际情况,乱点鸳鸯谱,结果将在某一方面有突出才能的人安排到其他的岗位,使其才能得不到发挥。而且国有企业论资排辈晋升现象严重,年轻人才进入企业,一些老资格的文化层次相对较低、管理能力和技术能力平庸,但人脉关系广泛的老职工占据关键岗位,他们已没有前进的冲力和潜力,传统的只上不下的老观点又不可能使他们无端从现有岗位退下来,成为年轻人才成长路上的绊脚石。另外,国有企业人才选拔时,还有其他一些错综复杂的关系使国企也很难做到唯才是举,比如领导的个人好恶,帮派的斗争,上级和亲朋的关照甚至是权钱交易,真正的人才被晾在一边长期闲置,甚至惨遭压制,使得人才成长缺乏应有的空间范围。
3、企业人文环境差,企业管理层管理水平低,观念落后
企业管理者认知上的差距和管理方式的不科学性,单纯的将人才看作是一种资源,把人才视为管理和使用的对象,没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。不管事情大小、对错与否,永远都是领导说了算,权威独裁主义太重,不授权或授权不足,骨干人才像被捆绑一样,只能做执行者