文档介绍：浅析三大绩效管理工具作为企业科学发展中六大体制中的一环,激励体制无疑关键而直效,绩效管理作为激励体制中的重中之重,则受各公司老板的重点照顾,然而,做好绩效管理的公司却又少之又少,今天,我将从普及知识的层面带大家一起进入绩效管理。以后我会从实际案例方面再做详细探讨。
0 p) q, K" i& p" r. R  l7 A# B
9 y- D, b/ d: a+ `5 I1 S5 T一、目标管理 MBO (Management by objective)& ~) k; x7 }- U9 H) c1 H8 @
    提出“目标管理”这一概念的管理大师彼得德鲁克认为:“并不是有了工作才有目标,是因为有了目标才能确定每个人的工作。”如果一个领域没有目标,那么这个领域里的所有工作都将被忽视,这些工作也将是没有意义的。因此,我们的领导者必须通过目标对下级进行管理,在确定组织目标后,通过一系列的设计和分解过程,将目标和责任落实到部门和个人,以便到最后督促组织目标实现和控制员工绩效的过程。这就是所谓的目标管理。' Y( s( v9 d0 f& [6 p/ w! W
# `* a) W; G, A- m+ n9 }( c( F
   目标管理相对于其他绩效管理方法,有以下几个优点:2 o; F) ~5 X( D7 t6 `( H9 \
1、重视员工、自主授权,工作空间大。& V5 l7 ?3 y. s$ n8 f, x- P
   上下级双向沟通后通过目标设计体系把目标分解到个人,之后,员工便可以按照自身的工作方式和工作习惯完成目标,其自主空间大,也十分了解上级一段时间内对自身的要求是什么。整个过程只需要一个预警机制,领导则可以很少的干预员工,在目标实现过程中授予员工相应的资源配置的权力。
: @: k9 }/ X6 q) q2 Q
; h+ C) b6 J% u7 t: f! ***@4 \$ S) U2、严谨的目标体系。
+ \3 ~/ T( p( t) N4 Y1 s! R! D   通过专门的设计过程,将组织目标逐一分解到各单位,这需要高层领导反复讨论组织目标并达成统一意见,各下级在参与获知自身目标时了解权、责、利的对等。
4 n* G( [4 G* w3 E
/ g& q2 N- t- N- _* R7 x. E3、重视成果6 I8 L7 l- U5 H3 ^4 d. p. f
   整个目标实现过程,监督的成分很少,但目标实现与否与员工切身利益(奖金、晋升等)密切相关。这个过程要注意的是识别那些结果糟糕和努力导向错误的事情,以“不管黑猫白猫、抓到老鼠就是好猫”“胜败论英雄”理论来定论。# p8 |* E. ]% _
- h: L! w2 A5 b4 P, f' ***@8 m) n% m- J" \3 h
   目标管理的基本程序
- K) F+ w* g) K2 B+ X$ X3 M设置目标→实现目标→评估目标' r2 B# A9 i  W$ g# K
% x$ J% f) K9 G6 r# Q
1、设置目标
" Y- s7 U' ~: L$ w6 o' ]    “一年之计在于春”,作为整个环节最重要的部分,目标设置的合理性与有效性影响到财务利润、人员士气、团队氛围等多方面。一个好的设置目标过程应该有两个要点:a领导切身参与,