文档介绍：第6章绩效管理
学习目标
学习本章之后,你将掌握或了解:
绩效的概念和个体绩效的特点
绩效管理的含义、作用和原则
绩效评估的各种方法
个体绩效评估方法
多人评估体系
组织战略和目标导向的绩效评估模式
目标管理
关键业绩指标法
平衡记分卡
绩效评估的标准、周期和主体
绩效面谈
绩效评估结果的运用
1. 绩效管理概述
绩效概述
绩效的含义
企业中的绩效一般包含三个层次:
组织绩效:组织在一定期间战略目标的达成情况、组织满足利益相关者需要的程度,组织的可持续发展能力等
部门(团队)绩效:指部门的任务完成情况等
个人绩效:指的是员工个人的工作态度、工作行为和工作结果情况
绩效概述
员工个体绩效的特点
多维性:从指标的表现来看,绩效可以体现在多个方面,这就是绩效的多维性
多因性:从激励理论来看,员工的绩效可以看作是受到的激励、能力水平、环境因素相互作用的结果
动态性:员工的工作绩效经常受到激励状态、能力水平及其环境因素的变化影响,其结果经常处于动态变化过程中,具有动态性
绩效管理
绩效管理:是管理者确保雇员的工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致这样一个过程。绩效管理中主要包括绩效计划、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈、绩效应用等环节
绩效管理的目的
战略目的。企业人力资源管理是在企业战略目标的引领下开展的与人的获取、配置、评估、定薪等相关的管理活动
管理目的。绩效管理作为企业人力资源管理的职能之一和支撑企业人力资源管理的重要手段,在提高组织的有效性方面具有多种功能
员工发展目的。现代企业应用绩效管理这一手段,更主要的目的是为了提高员工工作绩效,进一步开发员工技能能力
绩效管理
绩效管理的原则
公正公平原则
过程与结果并重的原则
真诚原则
责任原则
服务原则
动态调整原则
绩效管理
绩效管理和绩效评估的关系
绩效管理不等于绩效评估
绩效评估只是绩效管理其中的一个环节,绩效评估的实施有效与否直接关系到组织的整个绩效管理工作的顺利进行
绩效管理离不开绩效评估,同时,绩效评估也应该与绩效管理的其他方面紧密联系
必须将绩效评估纳入绩效管理制度中,才能对绩效进行有效的监控和管理,从而实现绩效管理的目标
绩效管理与人力资源管理其他职能之间的关系
绩效管理与工作分析
绩效管理与薪酬体系
绩效管理与培训开发
2. 绩效评估
绩效评估的作用
对公司的作用
明确企业战略和使命、确保达成企业目标,阐述公司对员工绩效期望
便于实现企业和部门利益的公正分享
便于发展员工技能,提供企业长远发展提供人才保证
有利于建立和传递企业文化
对管理者的作用
了解下属对公司和管理者的反馈
给员工提供有效建议,改进员工表现
借此说明管理者对下属员工工作任务及其绩效目标的期望
与员工建立良好的绩效伙伴关系
对员工的作用
激励和引导员工
给予员工参与设定组织或者部门目标的机会
能及时得到工作行为、态度和结果的反馈信息
便于讨论和规划员工的职业生涯
给予员工抱怨和申诉的机会
个体绩效评估的方法
对员工本人进行评估
图尺度评价法(graphic rating scale)
向评估者提供一系列绩效构成因素和每一个因素相应的评分标准,评估者对照此标准给员工在每个绩效构成因素上进行打分。
优点:
方法简单、容易操作
能为每位员工提供定量化的评价结果。
缺点:
评价标准可能不够清楚
可能出现晕轮效应、居中趋势、偏松倾向和评价者偏见等问题
个体绩效评估的方法
对员工本人进行评估
强迫选择法
在对绩效指标设计若干陈述句基础上,评估者为被评估者强迫选择一种行为,并记上一定分数,作为该评估因素上的分数。
优点:一般不把每组陈述句的评估内容(指标)告诉评估人,只对提供的陈述句进行核对,因而评估的信度和效度比较高
缺点:对陈述句的设计要求高,它的记分方法好坏直接影响着评估分数,因此在设计时一般需要注意记分方法
评述评估法(essay evaluation)
评估者围绕被评估者的工作态度、工作行为和工作业绩情况进行具体表述的方法。在评述评估时,这些表述可以是开放性的,但大部分情形下受到评估的主题和评述目的等内容的引导。
优点:适合于整体性评估,比较方便使用
缺点:定性描述的多,没有一定的规则和维度,很容易受评估者的个人主观因素影响,信度和效度不高