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绩效管理体系中绩效目标设定分析
张金山
西安石油大学
摘要:目标管理是世纪中期由彼得·德鲁克提出的管理概念。目标管理以制定标为起点,以目标完成情
况的考核为终结。目标管理能否发挥理想的效果,目标的设定是关键的阶段。本文重点论述了合理的、有效的
目标的特性与目标设定的具体步骤。
关键词: 目标目标管理目标设定
如何让员工对考核结果心服口服,真正实现直接创造效益,较难提炼考核指标的问题;第五类,
通过绩效考核达到绩效改进的目的呢考核过程能力态度考核指标,考核员工在工作中表现出的工
的公平、考核主体的公正、考核反馈的及时,并不作能力和工作态度,因为员工的能力和态度在一定
能完全满足员工对绩效考核的满意度,实现绩效考程度上能够对员工的绩效起到预测的作用,“能力
核的目的,究其原因,问题很可能就出在绩效考核态度考核指标”传达企业对员工工作能力和态度
的起点——绩效目标的设定上。那么,应如何做好的期望,对员工行为改进起到指导作用,引导员工
绩效考核的目标设定呢在工作过程中注意增强专业能力,提高职业素养;
第六类,关键例外事件考核指标,专指对常规绩效
第一步:梳理绩效指标
考核指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核,
绩效目标犹如绩效考核的指导方向, 目标设主要适用于职能管理岗位考核,与工作计划考核同
置不合理,接下来的过程必然犹如南辕北辙。林林时进行,比如“重大事故”、“突出的投资收益或
总总的绩效指标其实可以大致分为以下六大类见企业改制的重大创新”等非常规性指标,关键例外
图:绩效指标的分类:第一类,企业绩效指标, 事件考核指标能够弥补常规绩效考核指标无法涵
考核企业经营目标的实现情况,该类指标直接体现盖的地方。六大类指标构成完整的绩效考核指标体
企业的发展战略要求,与企业年终效益奖金的总额系, 能够有效的发挥绩效指标的战略导向性作用;
挂钩,关乎企业每名成员的收益;第二类,部门关同时每类指标对应相应的薪酬政策,便于绩效考核
键绩效指标,考核部门的主要业绩结果,一般认为和薪酬福利的有效衔接。
部门经理作为部门团队领导,所以部门关键绩效指
标通常可以就是部门经理的岗位考核指标,与部门
经理的绩效奖金挂钩,同时因为部门绩效由部门全, 考核结果与本部禺工年缚毫金挂钩
体成员共同完成,所以考核结果与本部门所有员工
年终奖金挂钩;第三类,岗位关键绩效指标,考核
考核时睦工作计划标完成情况,
岗位的关键绩效,因为岗位关键绩效的实现是员工挂钩
在考核周期内持续努力的结果,所以不但考核结果考核贯工在工作中表现出的工作能力和工作态度
类指标,还考核过程类指标,目的在于引导员工注
Ⅱ考核附进行
意自身的工作方法的改进和工作效率的提高,考核
结果与员工绩效工资挂钩;第四类,工作计划考核图:绩效指标的分类
指标,考核岗位工作计划目标完成情况,适用职能绩效考核的目的在于绩效改进,决不是为考
管理岗位员工,考核结果与员工绩效工资挂钩, 核而考核,绩效考核同样需要投入产出分析,所以
“工作计划考核指标”能够解决职能管理部门不对于中小企业或是处于快速成长期的企业来说,以
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