文档介绍：第八章
人力资源的薪酬与激励
本章重点:
·报酬与薪酬的界定
·报酬系统的结构
·科学合理的薪酬管理
·高级雇员的薪酬激励
第一节薪酬管理概述
一、报酬与薪酬的界定
(一)报酬的概念
报酬是指一个企业对其员工付出劳动的回报和酬谢。报酬包含直接物质回报(硬报酬)和间接非物质酬谢(软报酬)二个部分,我们通常把直接物质回报称为薪酬。
(二)薪酬的概念
国际劳工组织《1949年保护工资条约》中将工资定义为:“工资”一词系指不论名目或计算方式如何,由雇主为受雇者已完成和将要完成的工作及已提供或将要提供的服务,凭书面或口头雇佣合同支付的薪金和收入,所支付的薪金和收入可以货币结算并由协议或国家法律或条款予以确定。这里的“工资”系狭义的“工资”概念,主要是指基本工资或标准工资。现实中,广义的“工资”就是我们所指的“薪酬”,也就是指直接物质回报的部分,是企业对员工所做的贡献,包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或间接货币收入,包括基本工资、奖金、津贴、福利等内容。
薪酬包括二个部分,一个部分是直接货币收入,另一个部分是间接货币收入,直接货币收入构成薪酬的主系统,用以维持员工最基本的生活需求;间接货币收入构成薪酬的辅系统,用以保障和提高员工基本需求之外的过更健康、更安全、更有质量和更体面生活的需要。
(三)报酬系统与薪酬体系的结构
外部环境
内部环境
报酬系统
硬报酬系统
软报酬系统
薪酬主系统
(直接经济报酬)
工资
奖金
津贴、补贴
利润分享
净资产增值分享
股票增值分享
股票期权
职位消费货币化
薪酬辅系统
(间接经济报酬)
福利及福利设施
教育培训
劳动保护
医疗保障
社会保险
离退休保障
带薪节假日
旅游休假
免费职业指导
免费律师咨询
免费投资咨询
职位消费货币化
工作本身
有趣的工作
有挑战性的工作
能胜任愉快工作
工作有成就感
能发挥才华的工作
有发展机会和空间
有晋升和奖励机会
有社会地位职务
有荣耀的头衔
工作环境
有能力而公正的领导
合理的政策
融洽的工作氛围
志趣相投的同事
恰当的地位标志
舒适的工作条件
弹性工作制
缩减周工作时数
便利的交通通讯
企业形象
社会效益好
企业有品牌
企业文化与价值观被认可
企业规模大
经济效益好
企业的产品受到社会公认
企业的产品和服务属于前沿
优秀的团队
图8-1 报酬系统与薪酬体系的构成
1、典型的工资类型及特征(详见表8-1)
表8-1 典型工资类型及特征
工资类型
分配原则
特点
常见形式
优点
缺点
绩效工资
根据员工近期绩效决定工资
与绩效直接挂钩的工资,随绩效浮动
计件工资制、销售提成制
激励效果明显
易助长员工短期行为,不利提高员工技能和素质,不适合合作性强的复杂性工作
技能工资制
根据工作能力确定工资
因人而异,技高薪提
八级工资制
鼓励员工学习技术,有利于人才队伍建设
工资与绩效和责任没有关系,导致员工对工作的挑拣
年功工资制
根据年龄、工龄、学历和经历来确定工资
工龄与工资同步增长
日本式年功工资制
能稳定员工队伍,增强员工安全感和忠诚度
论资排辈,不利于调动员工积极性
职务工资制
根据与职务相关的不同因素决定工资
一岗一薪、薪随职变
职位工资制、年薪制
鼓励员工争挑重担,承担责任
激励涉及面受职务多少限制
结构工资
综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定工资
有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资
岗位技能工资制
结合考虑员工对企业所能付出的劳动,易产生公平感,有较好的激励作用
设计和总体实施都比较麻烦
2、奖金及其特点
奖金是员工有效超额劳动的报酬,奖金的实施是为了更好地调动员工的积极性,管理者在具体设置和实施奖金举措时,必须根据奖金的特点,慎重选择适合本企业实情的奖金确定方法,以使每项奖金达到各自的激励效果。
需要说明的是,现在我国讨论较多的股票期权、净利润分享、净资产增值分享等内容均带有奖励的性质,值得深入研究。
奖金的特点表现为
(1)灵活性。奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化,企业可根据实际需要,建立形式多样的奖金制度。如对销售人员就可设立佣金奖金制。奖金的这种灵活性是工资等报酬形式所无法替代的。
(2)及时性。奖金可以根据企业工作或生产需要和实际情况,及时调整奖励对象、奖励数额、获奖人数以及奖励周期等。因而,奖金能及时将员工的劳动和报酬更直接地联系起来,奖励效果更好。
(3)荣誉性。奖金是对那些为企业付出超额劳动的员工进行的物质奖励。在正确的奖金制度下