文档介绍：论心理契约理论对高校就业指导工作的启示
[论文摘要]结合心理契约的概念和内容、形成和调整,及心理契约违背的影响,分析了毕业生的心理契约对就业工作的影响。提出加强心理契约管理,形成合理的心理契约,对提高毕业生的就业质量、减少违约具有重要的意义。
[论文关键词]心理契约;就业指导;高校毕业生
近几年来,高校毕业生就业形势严峻,供求差异和结构性矛盾突出,高校毕业生就业率偏低,提高就业率和就业质量成为高校就业工作的重要任务。当前,在招聘过程中普遍存在信息不对称现象,如用人单位和毕业生都倾向于提供对自身有利的信息,使双方都容易对对方产生过高的期望,加之一些毕业生对就业目标缺乏准确定位,使学生签约以后的不满意度增加,并导致违约现象和就业后跳槽现象增加。心理契约被认为是雇佣双方对自身责任和权益关系的主观约定,与书面契约不同,心理契约具有主观性、内隐性和动态性。毕业生在就业中,与用人单位的信息交流影响双方心理契约的形成。心理契约的形成、违背和违背后的调整,对于企业员工的工作行为具有重要的影响,进而影响员工的个人发展和企业的绩效。
本文从加强高校就业指导工作出发,结合心理契约的内容、形成、违背和调整的影响分析,提出在高校毕业生就业过程中加强毕业生的心理契约管理,有助于提高毕业生就业质量。
1心理契约研究的主要内容
Argyris首先运用心理契约(psychologicalcontract)的概念和术语,他在1960年所著的《理解组织行为学》一书中用“心理契约”来描述下属与主管之间的一种关系。Schein将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。Rousseau认为心理契约是雇员个人以雇佣关系为背景,以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于雇佣双方责任的各种信念。Robinson、Kraatz和Rousseau进一步指出,这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间交换关系的承诺、理解和感知,这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上,但并不一定被组织或者代理人所意识到。
心理契约的内容是对雇员和雇主双方责任的描述。心理契约的内容受到个人、组织、社会、经济和文化因素的影响,不同地位的人其心理契约的内容不同。心理契约具有内隐性、非公开和个体化特点,具有知觉性和动态性。如Rousseau对即将赴任的MBA学员报告后提出15个项目,企业对员工应尽的义务包括:帮助获得晋升、培训、帮助提高工作业绩、关心个人生活、改善工作条件等。员工对企业应尽的义务包括:执行任务具有灵活性、加班、忠诚、维护公司形象、自觉节省公司资源、具有团队合作精神、遵守公司的规章制度等。
维度是对心理契约内容的概括方式,主要有以下3种:第一,交易契约与关系契约。此理论由麦克尼尔(eil,1985)提出后得到卢梭(1990)论证。第二,内在契约和外在契约。第三,交易责任、培训责任和关系责任。由夏皮罗和克斯勒(Shapiro&Kessler,2000年)提出。陈加州、凌文辁、方俐洛等通过实证研究和定量分析,提出心理契约的现实责任和发展责任维度。
、违背对就业工作的影响
心理契约的形成受到多种因素的影响,Tumley和Feldman认为,成员心理契约形成受以下因素影响:一是组织代理人向成员作出的具体承诺;二是成员对组织文化和日常实践的感知,对制度的理解,惯例和组织文化的示范;三是成员对组织运行的特殊具有个人特色的期望。Dunahee和Wangler认为,心理契约的产生和调整主要受以下因素影响:一是雇用前的谈判,二是工作过程中对心理契约的再定义,三是保持契约的公平和动态平衡。
造成
心理契约违背发生的原因主要有三个,一是期望源;二是未履行的具体要素;三是差异特点,包括差异幅度,许诺与差异发生的时间差以及员工对差异原因的认识等。违背心理契约会对工作态度和行为产生负面影响,如离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效和反社会行为等。
心理契约对就业工作的影响体现在对行为的引导上。研究表明,心理契约对工作满意、离职意向和组织政策有显著影响。雇佣双方心理契约的一致性越高,雇员对组织的满意感越大。心理契约对雇员在受到伤害期间的行为有重要影响。心理契约的形成、调整、违背都会对员工的行为构成影响,进而对员工的工作稳定性、工作绩效形成影响。
2心理契约对就业工作的启示
毕业生在就业过程中与企业签订劳动契约的同时也会建立心理契约。对个人责任和企业责任作出主观约定,这个约定大多会在进入企业后进行调整。毕业生心理契约形成、违背和调整对其就业心理和就业行为具有重要影响,如一些毕业生进入企业后因为心理契约的破坏而跳槽。加强毕业生心理