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检察院队伍(duì wu)建设调研报告
检察院队伍建设调研报告基层检察院队伍管理(guǎnlǐ)是指通过对人的管理，确保干警在法律法规的范围内依法活动，使干警的工作积极性得到有效调动，打造政治坚决(jiānju出现办案瑕疵；
少数年轻干警工作实践经验不够，有的甚至政绩观存在偏差，不愿意到综合部门等不易出成绩的部门磨练。三、存在问题的原因〔一〕缺乏用人的自主权，难以调动干警积极性。以人为本的管理是以人为中心的管理，而人的积极性的调动和潜能的挖掘，离不开鼓励机制的运用，基层检察院在干部的选聘任用上，要做到能者上，平者让，庸者下，劣者汰，打破论资排辈，以德才用人，十分困难。在实际工作中，检察干警的职务升迁和级别待遇都不能由本院和上级院的管理者直接决定，有些重要岗位的人事调整或变动，需多个部门的考核审定，有的还会出现久拖不决。这种模式所带来的负面效应容易使工作能力强的检察官失去对工作的热情。
〔二〕基层院条件相对落后，引进人才难留住人才难。基层院对人才的引进没有吸引力，对外流人才的管理显得无力。一些市级以上检察院运用市场竞争机制，面向社会选聘高素质检察官，给基层检察院的队伍管理带来了冲击。因工作环境和经济待遇的差异，出现一些基层检察院年青优秀的检察官外流。〔三〕教育培训跟不上，检察队伍素质提高乏力。近年来，院党组虽然也下大力气狠抓队伍建设，加强干警教育培训，但受经费、人员素质、师资力量等因素影响，效果不太明显。一是教育培训针对性不强，只注重检察业务实际，对司法考试帮助不大。二是干警主动外出培训较少，干警培训主要是按照上级检察机关要求派人参加培训，主动派人到上级检察机关进行科室对科室的专门培训较少。三是院内学习气氛不够浓厚，干警没有把学习作为首要和终身任务，主动学习的情况较少。〔四〕队伍管理模式单一，绩效考核制度缺乏科学性。检察队伍按管理体系可划分为检察官、书记员、法警、工勤人员4大类，管理的方法主要是运用行政手段和制度来标准人的行为，对如何发挥不同级别检察官的业务管理作用，增强资深检察官的工作责任感，在履行法律监督职能中各负其责开展工作还缺乏有效的管理措施。科长负责制的管理模式主要靠各种规章制度来实行，但现行的相关管理制度还不够系统、全面，制度与制度的衔接和兼容还不严谨，制度与思想政治工作还未有机结合。传统的队伍管理方式虽然能有效地防止和防止队伍中的违法违纪现象发生，但对调动干警的工作主动性和积极性仍显
缺乏。〔五〕司法行政人员的职业困境。一是身份认同感严重缺失。当前的改革形势下，改革红利着重向员额检察官序列倾斜，所有改革目前都是在落实员额检察官的等级、薪酬、绩效、遴选等。司法行政人员为整个检察机关有序运转所作出的辛勤耕耘、无私奉献被淡化和漠视。二是晋升空间狭小，工资收入、薪酬待遇不相匹配。司法行政人员承当着繁重杂乱的工作量，却无法享有与工作量相匹配的工资收入，从而导致目前司法行政人员工作积极性严重受挫。司改后综合部门人员力量略显薄弱，工作压力加大。四、推进新时代检察队伍建设对策和建议在现行检察管理体制下，要构建队伍建设的长效机制，就要加强以下几个方面的建设与管理。〔一〕坚持