文档介绍：华南农业大学
***高等教育专业综合调查报告
关于深圳公明私营企业员工流失率的调查报告
姓   名
 
专   业
工商企业管理
层   次
专科
学   号
 
教 学 点
项目负责人，经常因为人际关系的问题，导致被副总经理训斥。可见副总经理越级指挥，侵占了研发经理的权力。整个组织做事情推委拖拉，没有章法，极度随意，而且士气低下。技术人员找不到确切的目标，面对多重指挥和领导，无所适从。创新率低，缺乏成就感而离开企业。
，重招聘轻配置
企业获取所需要员工的重要途径莫过于招聘。内部招聘可靠度高，节省大量培训费用，能迅速接受企业文化。通常作为台资、日资企业的首选。而外部招聘可以挑选优秀人才、节省培训费用等较多优势，使得许多私营企业主对外部招聘重视有加，拿着“金锁配钥匙”---招聘大批人才。
案例：公明信泰光学有限公司现有人数近5万，年流失率是90%，招聘的方式通常采用校园招聘和劳动中介以及内部推荐的方式。录用与否通常是以单位主管面试的方式确定。主观性强，缺乏科学的测试方式。2009年上半年在河南工业学院一次性招了100名储备干部，安排企业的仓库、生产线、后勤等各个部门，没有具体工作和安排。半年后，这批人员中只剩下2个人在职，流失率竟然达到98%。
人才的大批引进，中小私营企业难以实现能岗匹配，企业没有进行科学的人才测评，对于新引进人才的能力特长和个性、兴趣，一无所知，随意安排岗位。导致员工不能充分发挥所长，心理压抑而离职。更何况是那些实行家族化管理的小私营企业，人力资源配置是任人唯亲，因人设岗而不是因事设岗，没有形成合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制。家族成员在企业里身居要职，缩小了外招人才的晋升机会和空间，阻碍外招人才的脱颖而出，这些在很大程度上消弱了中小私营企业的内部凝聚力，导致人力资源效率低下，并造成大量高素质、高层次人才的流失。
，重使用轻尊重
案例：公明鸿扬印刷有限公司
该公司的管理层和普通员工处在不同的生存状态：上班——公司规定早上8：30，大多中高层管理人员却要到9：00；员工每天上班12小时，管理人员仅为7小时；工资——员工的工资由中高层管理人员打分来进行计算，得分全由管理者说了算，大部分员工反映这制度极不合理，却没有人帮他们解决，这导致基层员工流失率高。据统计，该公司在2009年1—8月份的流失率达68%，而管理人员非常稳定，%。
两者的鲜明对比，说明管理人员尤其是中高层管理人员的日子过得比较舒服。他们工作相对自由，收入相对不错，在这种情况下，极易产生得过且过、混日子的思想，他们为保住这种状况，必然抗拒新人的进入和企业的变革。而绝大多数的技术人员和基层员工面对这群官僚化了的领导者敢怒不敢言，只能以走人来抗拒这种不公平待遇，这就是企业整体员工流失率高的深层次原因。
用人也要爱人惜人，尊重人，这是企业获取核心竞争力的必经环节。但是有一些私营企业，视人为资本、赚钱的机器，一味追求满负荷、高效率，以求人工成本的节约，企图实现人力的完全私有。所以他们漠视人应有的尊严，不考虑人的感受，对人的工作环境、人身安全防范措施等“可能”引起老板开支增加的问题很少考虑。致使一人多岗、超负荷工作现象时有发生，特