文档介绍：部门绩效考核方案
（一）工作目标考核部分：
1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长
1）说明：每周考核一次，月度汇总
2）计算：
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数
3）要求：
对员工的绩效考核一般分为三条主线，这三条主线分别是：
一、基于工作安排的业绩考核；
二、基于素养模型的实力考核；
三、基于行为指标的看法考核。
对于业绩指标的考核，一般实行月度或季度考核的方式进行，而对实力指标和看法指标的考核，如年度或半年度考核。绩效管理第五步：绩效结果的应用绩效成果的应用是多方面的，大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效薪酬的安排，而事实上，这是特别简洁的运用，对绩效成果的运用可以包括以下以几个方面，工资调整、绩效奖金安排、层级晋升与职位调整、教化培训和指导员工职位发展等。绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进行提升，对于业绩差的员工工资进行降低。绩效考核成果运用于绩效奖金安排体现了对员工的短期激励，业绩的考核结果为月度（季度）及年度奖金的确定供应了很好的依据。连续的考核记录为员工的层级晋升供应了很好的依据，通过对员工肯定时期的连续的绩效分析，可以发觉优秀人才，并将他们调整到更重要的岗位和更高的职位上去工作。通过累积考核结果的记录，可以发觉员工群体或个体与公司要求的差距，从而刚好组织相关的教化培训活动，有针对性去提升员工的学问、技能或职业素养。从较长期的连续的考核结果中，管理者可以看出员工的真实潜能和职业倾向，当员工的职业生涯定位不精确时，管理人员应刚好和员工进行沟通，一起对员工职业发展道路进行重新的规划和调整。
部门绩效考核方案 篇3
一、考核目的
，有效实施公司运营战略规则，客观、精确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教化培训及员工的职业生涯规划有所依据；
，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.
二、考核范围
。
：
,尚未转正员工
、停职六个月以上
、特约人员
三、考核原则
，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
、程序和方法为操作准则；
、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
：根据“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
：干脆主管对员工的表现进行复评。
：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最终认定。
五、考评依据
：《部门负责人本月工作安排完成状况得分统计表》。
：《部门员工月度绩效考核评分表》。
六、考核时限
，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作安排完成状况得分统计表》；
，各部门负责人提报本部门内全部人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；
，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；
，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；
，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；
，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核供应改进建议及考核结果应用供应依据；
七、考核方法
，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。