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文档介绍：员工培训流程
一、员工培训的理论研究
员工培训的理论依据——人力资本投资理论。
舒尔茨：人力资本投资的内容包括五个方面：学校教育（包括初等、中等、高等教育）、在职人员训练（包括企业的旧式学徒制）、卫生保健投资（包括影响一个人的寿命、生活中的问题与对策；
通过活动，增强与测验体力；
文娱活动。
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按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排
类别
对象
目的
内容
骨干员工提高
骨干员工
对生产性与提高生产率进行再认识；
理解骨干员工的地位与作用；
理解企业经营的经营过程及企业整体生产率与个人作用的关系。
讲授生产性，本企业提高生产率的途径及成果；
讲解骨干员工的工作能力，人事关系及解决问题过程；
通过经营演习，理解企业经营内容内容及动态关系，计划的重要性，外部条件影响，资金流向，经营决策过程。
监督指导层培训
基层管理人员
学习在生产现场直接对作业工人进行指导监督的方法；
明确认识担负着生产劳动组织终端功能的基层管理者的地位、作用、职责。
工作指导方法；
工作改善方法；
工作中的人事关系。
推荐
按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排
类别
对象
目的
内容
管理层培训
中层管理人员
培养管理级干部应有的全局经营观点；
认识企业发展的正确方向与管理级干部的应有作用；
给定课题，编制业务计划与实施计划；
讲授管理级干部应有的管理知识。
通过经营演习，体会企业经营的过程，资金流转继续组织效率；
经营者关于经营思想、经营发展的讲解；
讲解业务计划的正确运用；
讲解劳资关系与管理级干部的作用；
体力测定与健康管理。
经营层培训
企业高层领导
开阔眼界，吸取社会外界的营养；
培养作用经营者应具有的长远战略眼光与创造精神；
充实其居高临下、统帅全局的领导能力。
讲授经济动向，技术动向；
参加著名经营学者或经营专家的讲座或座谈会。
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（四）培训的误区
企业精挑细选的员工是否还需要培训
骨干员工工作繁忙没有时间参加培训
企业高层领导是否需要培训
培训支出是提高成本还是投资行为
培训的目的是面向不足还是开发潜力
（五）员工培训的分类
按照培训方式分类：学徒制培训、技工学校的培训、专业培训、中心的培训、 职工大学的培训、短训班。
按照组织培训的形式分类：企业自行办学、联合办学、委托代培。
按照受训对象的培训时间分类：全脱产培训、半脱产培训、业余培训。
按照员工岗位专业知识培训的形式分类：适应性岗位培训、 规范化岗位培训。
员工培训新的发展趋势
许多企业的高层队员工的培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度。
培训目的已从主要使员工适应当前工作需要逐渐演变为对“企业人”“现代人”的塑造，满足企业发展及员工成长两个方面的需要。
企业员工培训的对象已从以生产工人为主发展为全员培训，由企业员工培训发展到相关人员培训。
企业员工培训的方式越来越灵活多样，越来越现代化。企业员工培训从主要是职（岗）前培训发展为继续教育、终身教育和在职（岗）培训。
企业员工培训逐步发展为资格证书培训。
网上培训越来越受欢迎
四、员工培训流程
培训需求分析；
确立培训目标；
制定培训计划；
实施培训计划；
评价培训效果；
培训效果的转移
培训需求分析
实施培训
制定培训计划
希望达到的结果
培训方式
培训纪律
受训对象
培训方法
培训时间
培训地点
确立目标
培训效果转移
评价培训效果
培训控制
受训者先测
确定标准
员工培训操作
过程示意图
（一）培训需求分析（217）
培训需求分析层次
组织分析。组织分析主要包括组织目标和组织战略分析、组织外部环境分析与内部气氛分析等方面。
工作分析。就是试图确定培训的内容，即员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的知识与技能。
个人分析。就是确定每一个员工完成所承担工作任务的效果。可以由下面简单的公式来定义：
培训需求=理想工作绩效一实际工作绩效
理想工作绩效可由工作分析阶段确定的绩效标准来表示。
通过培训可以缩小个人行为与企业目标之间的差距，使个人与企业两者都相应得到最大程度的满足。人力资源培训与开发过程是使二者结合成彼此受益的匹配关系。
社会、经济、文化背景
企业组织
企业情景分析
人力资源计划
以总的环境评估为依据
企业的结果
企业目标；
生产率；
创造力；
长期效益。
匹配过程
招聘与挑选；
培训与开发；
工作机会与激励、考评、反馈。
员工个人
职业计划与职业选择；
以自我和机会评估为依据。
员工的结果
工作满意；
最佳的个人发展；
工作与家庭的最佳整合。
企业与个人的匹配关系示意图
培训需求分析方法
TWI工作