文档介绍：人力资源管理案例题
。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清假设你是何人，将如何编制这份人力资源规划。
人力资源规划的制定流程
了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。
1. 盘点现有人力资源：
核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。
2人力资源需求预测：
这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。
人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。

五。五洋公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是生产和销售复合机械的公司，设立六个半自动化生产部门。公司的高层管理者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的能力。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一家招聘服务机构，公司得到了许多优秀的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，为它们将来担任中层管理人员做好准备。但是在两年之后，所有这些人都离开了该公司。公司又回到以前从内部提拔的政策；但又碰到过去素质欠佳的问题。由于几个关键岗位
的管理人员即将退休了，公司决定向咨询专家寻求解决问题的办法。
问题：
1）这家公司出现问题的根源是什么？
2）如果你是咨询专家，你会有哪些建议？
3）企业应如何发挥大学毕业生的作用？
答案：
。
，我会建议该公司：第一、先举行公司内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工举行心理素养测评，经过素养测评选出一些可以利用的人选，把这些作为候选人，然后再针对对他们举行培训，最后正式上岗。第二、假若在素养测评后不能选出适当的人选，就只能举行公司外部的招聘工作。招聘严格依照工作流程举行，明确招聘的需要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。不能象以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上，这样反而会增加成本。
六、甄选普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选，留下了两个人，决定由生产部经理与人力资源部经理两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下录用决策
李伟：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好表现。面谈结果：可录用。
刘飞：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理与生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。面谈结果：可录用。
看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”
李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，刘飞的第二位主管给的资料太少。但是虽然如此，我也看不出它有什么不好的背景，你的意见呢？”
王量说：“很好，李经理，显然你我对刘飞的面谈表现都有很好的印象，人吗，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”
李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就可以通知他来工作。”
于是，刘飞被公司录用了，进入公司工作6个月以后，他的工作不如期望那样做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然，刘飞对此职位不适合，必须加以处理。
问题：不知道
答案1、没有进行背景调查2、情景模拟3、进行培训；下派（降级）；辞退。

七．RB公司的培训为何失败
RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基