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第六章 激励.ppt

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文档介绍:第六章 激励

第一页,共31页。

教学计划
本章计划8学时
其中
第一节 激励的基本模式:1学时
第二节 经典激励理论及其启示:3学时
第三节 八种常用的激励方式和手段:3学时
第四节 激励的基本技巧:1学时

第二页,共工资水平、工作环境、劳动保护等)只能维持没有不满的“保健”状态,而不会对员工产生积极的激励作用。但处理的不好会引发人们产生对工作的不满情绪。因此,他将这类只能起保持人的积极性和维持工作现状作用的称为“保健因素”
能够促使人们在工作中产生满意感的“激励”因素,并不是与工作的环境条件相关的,而是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起的。

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“激励因素”包括:
1、工作表现机会和工作带来的愉悦;2、工作上的成就感;
3、由于良好的工作成绩而得到奖励;4、对未来发展的期望;
5、职务上的责任感。
他认为,如果能在这些与工作本身紧密联系在一起的“激励因素”上谋求改善,就能够使员工的行为得到切实的激励,当然,不提供这些激励因素,员工也不会即刻产生不满的情绪。
●特殊提示:双因素理论对“白领”阶层比较适合,而对“蓝领”工人以及经济不发达地区的员工来说就显得实用性不足。

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激励理论对管理实践的启示
(1)要善于区分管理实践中存在的两类因素,对于保健因素要给予基本的满足,以消除下级的不满 ;
(2)要抓住激励因素,进行有针对性的激励 ;
(3)正确识别与挑选激励因素。

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三、 弗鲁姆的期望理论
期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出来的。
这种理论认为,人们对某项工作积极性的高低,取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。也就是说,激励水平取决于期望值与效价的乘积,即:激发力量=效价×期望值。
其中,激发力量,指受激励动机强度,即激励作用的大小。它表示人们为达到目的而努力的程度。效价,指目标对于满足个人需要的价值,即某一个人对某一结果偏爱的程度。期望值,指采取某种行动实现目标可能性的大小,即实现目标的概率。
由上式可见,激励作用的大小,与效价、期望值成正比, 而且要使激励力大,两者必须都大。

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期望理论对管理实践的启示
1.要选择员工感兴趣、评价高的激励手段
2.确定目标的标准不宜过高
3.工作成绩要与奖酬挂钩

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四、 亚当斯的公平理论
公平理论是美国心理学家斯达西·亚当斯于1965年提出的。
公平理论重要研究相对报酬对人们的工作积极性的影响。它认为:一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后,并不会仅关心所得到报酬的绝对量,而且还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判断起岁获得报酬是否公平或公正。
其基本观点可以用下式表示:
个人对自己所得的感觉>个人对他人所得的感觉

个人对自己投入的感觉 <个人对他人投入的感觉
如果感觉自己的比率与他人的相同,则可能产生公平感,否则就会产生不公平感。对于初步比较不公平的,个人可能通过一些手段来对各自的投入和付出量调整,然后从新估计,以保持公平感。
在许多情况下,个人往往高估自己的投入和他人的所得,而低估自己的收入和他人的投入。从而使不公平产生。

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公平理论认为,只有在公式左右两边相等时,员工才会感到切实的公平感,其行为才能得到有力的激励。
公平理论关于组织的报酬分配方法对员工行为的影响,有以下几方面的解析和判断:
1、按时间付酬时,收入超过了应得报酬的员工,生产率水平将高于收入水平公平的员工;
2、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说,将导致生产的数量或质量下降;
3、按产量付酬时,收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比,产品生产数量增加不多,而可能主要提高产品的质量;
4、按产量付酬时,收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比,产量提高而质量降低。

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公平理论对管理实践的启示
(1)管理者必须高度重视相对报酬问题。
(2)要尽可能实现相对报酬的公平性。
(3)当出现不公平现象时,要做好工作,积极引导,防止负面作用发生。

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五、 麦克莱兰的三种需要理论
三种需要理论是由美国心理学家大卫·麦克莱兰于20世纪60年代提出的。他认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。
1.成就需要; 2.权力需要; 3.归属需要

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三种需要理论对管理实践的启示

(1)高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中

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