文档介绍：效面是整个效管理程中的核心，
是效反的重要手段之一。
效面工
作的成功与否直接关系到效管理体系能否良性运行，
效改善的目能否真正。于
多已入效管理理念，
初步建立起效管理体系的企来，
如何做好效面是
重要的。但是在效管理的践方没有达成一致的内容，也导致
了绩效的不公正情况出现，带来了这次失败的绩效面谈。
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我们再来看看成功的绩效面谈的案例，从中我们也来学几招吧！
案例：
（人物：吴总：某公司总经理；工明：某公司客户经理）
吴总：小工，这两天我想就你近来的绩效考核结果和你聊一聊，你什么时候比较方便
工明：吴总，我星期一、二、三准备接待公司的一批重要客户，
星期四以后事不多，您定吧。
吴总：我星期五也没有其他重要安排，那就星期五上午九点怎样
工明：没问题。
星期五之前，吴总认真准备了面谈可能用到的资料，
他侧面向工明的同事了解了工明的个性，
并对面谈中可能会遇到的情况作了思考。
在这期间，工明也对自己一年的工作情况对照考核
结果进行了反思，并草拟了一份工作总结和未来发展计划。
（星期五上午九点，公司小会议室，宽敞明亮，吴总顺手关上了房门，在会议桌头上坐下，
工明侧坐在吴总右侧）
吴总：小工，今天我们打算用大约一个到一个半小时的时间对你在过去半年中的工作情况做
一个回顾。在开始之前，我想还是先请你谈一谈你认为我们做绩效考核的目的是什么
工明：我觉得绩效考核有利于对优秀的员工进行奖励，特别是在年底作为发放奖金的依据。
不知我说的对不对，吴总
吴总：你的理解与我们做绩效考核的真正目的有些偏差，
这可能主要是由于我们给大家解释
得不够清楚。事实上，我们实行绩效考核，最终是希望在绩效考核后，能通过绩效面谈，将
员工的绩效表现―优点和差距反馈给员工，
使员下了解在过去一年中下作上的得与失，
以明
确下一步改进的方向；也提供一个沟通的机会，
使领导了解部属工作的实际情况或困难，
以
确定可以提供哪些帮助。
工明（不好意思地）：吴，看来我理解得有些狭隘了。
吴（容地笑笑）：我在不又取得一致了我在逐一下。你先做一下自我价，看看我的看法是否一致。
工明：去年我的主要工作是客服客提供服，但是效果不是很令人意。
我制定了一系列的准（双手把文件吴）
，但意客的数量增幅
55%，距离
我80％的划相去甚。一我自己“合格”。
吴：事上我得你的措是很得鼓励的。
然果不是很理想，我想可能是由
于你没有征客建的故，
但想法和方向都没有。我可以逐步完善，
我
你“良”。
工明：吴鼓励，我一定努力。
吴：下一个。
工明：在和相关人提供数据方面，
我得做得是不的。我从末提供不正确的
数据，的部想得到的数据我都会送到。一我自己“秀”。
吴：你提供数据的准确性高，
点是得肯定的。但我得有一些有待改善的地方，
比如，你的信息有滞