文档介绍：
人力资规划程1
人力资规划的程序 有效地组织企业消费和设计工作是实现企业目的不可缺少的条件，然而，企业目的只能通过配置合格的人力资来实现，而人力资的配置需要有周密的人力资规划。
人力资规划是一个对企业人员流动进展动态预测和决策的与人员配置比例，譬如，假如每个消费工人每日可消费 500 单位的产品，其比例是 1:500，在劳动消费率不变的条件下，假定企业每日要增加 50,000 单位产品，就要增加 100 个工人。
单元预测法单元预测是一种定量加定性的“自下而上”方法，它要求下层管理人员对下一预测期内其管辖单位内的人员需求进展预测，然后将各单位的预测结果加以汇总，得出总需求。单元预测方法可以是标准
化的和非标准化的。标准化的单元预测要求每个单位的经理或主管人员填写一张问卷。问卷涉及将来工作的性质、要求、岗位空缺数以及这些空缺能否通过培训或调动来加以补充或必须进展外部招聘等内容。非标准化方法要求每个单位的经理或主管呈报完成所有工作所需的新增人员数量，这种方法简单但主观随意性较大，提供的数据可能不大准确。
2 ．中长期预测法
德尔菲法德尔菲法又称专家预测法。在作中长期规划时。必须明确企业的中长期开展方向，企业开展规模和趋势。这就要求专家综合分析^p 技术、经济、法律和社会环境的变化，并提出自己的结论。德尔菲法可以综合分析^p 影响企业将来开展方向和人员需求的各种因素。通过问卷调查来获得各个专家对相关问题的独立判断意见。
多方案法多方案法是指综合分析^p 各种影响因素以预测在每一特定环境下的人员需求。例如，某一企业的人员需求主要受经济环境、竞争对手强弱和技术变化的影响，那么这三类因素的不同组合形成不同的环境条件。利用多方案可以预测在每一对应环境下的人员要求，有利于企业根据不同环境条件下的人员需求制定相应的政策和措施。
〔二〕人力资供应预测
在进展了人力资需求预测后，还应对人力资供应进展预测，即估计在将来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进展人力资供应预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动形式，即离任率、调动率和升迁率。
1 ．预测企业内人力资状态。
在预测将来的人力资供应时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须搜集和储存有关人员开展潜力、可晋升性、职业目的以及采用的培训工程等方面的信息。技能档案是预测人员供应的有效工具，它含有每个人员技能、才能、知识和经历方面的信息，这些信息的来是工作分析^p 、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和辞退。
2 ．人员流动的分析^p 。
预测将来的人力资供应不仅要供应目前供应的状态，而且必须考虑人员在组织内部的运动形式，亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式：死亡和伤残、退休、离任、内部调动等。制定人力资规划，需要知道人员流动形式和变动率，包括离任率、调动率和升迁率，可以采取随机模型计算出来。企业人员变动率，即某一段时间内离任人员占员工总数的比率，由下式得出：年内离任人员／年内在职员工平均数_100％。
〔三〕供应与需求的平衡在确知人员的供应与需求之后，将两者进展比照，决定预测期内某一时期企业对人员的净需求，即预测的需求值与供应值之差。
在对人员供应和需求进展平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供应平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员那么有剩余。同时，
在人员供求进展平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进展比拟，以便于在进一步的人力资规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，假如两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。
〔四〕人力资规划政策与措施
在进展了人力资需求与供应预测之后，人力资管理人员要根据预测的结果，制定出实在可行的人力资政策与措施，处理预期中的人力资过剩或短缺问题。
1 ．人力资短缺情况下的人力资规划政策与措施。
假如预测的结果是人力资短缺，主要采取两种方法：利用现有人员和组织外部招聘人员。利用现有人员的方法有，将某些人员调到人员短缺的工作岗位上；培训某些人员将他们提拔到人员短缺的岗位；鼓励员工加班；进步劳动消费率等。进步劳动消费率是较为可行的一种方法，为了进步员工的劳动消费率，可以采取以下措施，如为员工加薪，提供经济上的鼓励；进步员工的工作技能，以便他们能用较少的工作时间消费出较多的产