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**科技公司2021 薪酬体系设计案
目录
第一章总则2
一、薪酬设计思路2
1、薪酬战略定位2
2、薪酬设计原则3
二、薪酬管理模式3
P1：以市场为导用
2、现行薪资区间分布
三、薪酬调查分析
1、通过市场薪酬调查
〔1〕明确公司的运营战略将技术与销售放在至关重要的位置与后面岗位价值评估的结果相对应，技术与销售的整体岗位价值排名都比拟高
，薪酬战略定位于市场行情的高分位水平；
〔2〕我公司绝大局部岗位在地区民营企业中市场竞争力较强，关键岗位人才稳定性较好；
〔3〕线形图个别岗位〔如销售部门或工程师等〕处于较低水平点，是因为公司的取值是按照月薪*12的平均工资计算，未核算年终奖金。
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2、通过公司部薪酬调查
〔1〕工资总额包含了所有补助和全勤奖，且在基层档级的工资，补助+全勤奖占比几乎接近50%，不利于鼓励作用，而且付薪要素不明确；
〔2〕工资〔档案工资减去补助与全勤奖等〕的额度参照市场价位偏低，构造分解以后，对于员工的稳定性和满意度均会有不小的影响；如下表
岗位
工资总额
补助
全勤奖
绩效
工资
根本工资占比
工程组长1
11000
660
500
5000
4840
%
工程组长2
11000
660
500
5000
4840
%
销售经理
6100
660
500
0
4940
%
工程师1
6000
660
500
0
4840
%
工程师2
5250
660
500
0
4090
%
技术员1
4950
660
400
0
3890
%
人事主管
3990
660
400
0
2930
%
技术员5
3780
660
400
0
2720
%
经理助理
3780
660
400
0
2720
%
会计1
3675
660
400
0
2615
%
会计2
3570
660
400
0
2510
%
行政主管
3150
660
400
0
2090
%
技术员2
2940
660
300
0
1980
%
技术员4
2860
660
300
0
1900
%
技术员3
2835
660
300
0
1875
%
销售代表1
2835
660
300
0
1875
%
销售代表2
2835
660
300
0
1875
%
销售文案
2835
660
300
0
1875
%
技术员6
2625
660
300
0
1665
%
出纳
2835
660
300
0
1875
%
〔3〕除个别极少数岗位额度突出，整体薪酬分布平均，未表达能力差异性；
〔4〕工资的差异化主要依据工作表现与综合素质等主观判断，未形成体制化的评定标准，缺乏客观的考量与依据；
〔5〕对于薪资或职位的晋升没有明确的渠道和案，不利于员工的职业规划和公司用人的可持续开展；
〔6〕薪资全额发放，没有衡量工作进度与质量的考核机制，目标不够明确，影响工作效率。
四、改良法
1、建立科学合理的岗位价值评估体系，付薪要素明确，工资根据奉献价值和主观能动拉开梯次，客观公平，更具说服力；
2、在工资构造上，大幅减少补助和全勤奖所占比例，仅作为额外福利和考勤约束的作用，比例平均控制在10%左右，且对于请假的扣款更加科学合理；
3、薪酬构造调整后，工资额度可以与公司整体的薪酬战略定位保持一致；
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4、建立广泛的薪资级别表，根据岗位评价的结果细化不同档级的工资额度；
5、级别明确后，针对员工的个体表现，匹配岗位说明书的职责要求，可以定期进展薪资或职位的调整和晋级；
6、提取一定比例作为绩效工资，将业务流程与核心职责发挥到高分位的水平，提高整体工作效率，同时将每期绩效的结果累积，为年度评定提供有力依据。
第三章薪酬设计案
一、薪酬构造对于没有设定薪酬的企业应该从岗位价值评估的步骤开场，但是对于我们公司，已经确定薪酬总额，所以需要先分析薪酬构造
特点：薪酬构造将标准工资拆分为