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薪酬设计企业薪酬管理
今天讨论的问题
薪酬管理基础
企业薪酬制度
企业薪酬设产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。
政策意义
利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。
这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。
工资理论之七：效率工资理论
基本观点：
工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。
较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。
薪酬理论之八：公平理论
代表人物：斯达西亚当斯；
基本观点：
决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资 公平性的认识；
根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。
薪酬理论之九：分享经济理论
代表人物：马丁、魏茨曼
基本观点：
员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。
政策意义：
这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。
二、企业薪酬制度
（一）基本工资制度
（二）激励工资制度
（三）员工津贴制度
（四）员工福利制度
企业薪酬制度
企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。
一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。
（一）基本工资制度的主要类型
计时工资制度
计件工资制度
岗位工资制度
技能工资制度
业绩工资制度
契约工资制度
工资制度之一：计时工资制
计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；
计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间；
适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；
工资制度之二：计件工资制
指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；
计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；
适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。
工资制度之三：岗位工资制度
含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；
基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；
适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；
岗位工资制度举例
工资制度之四：技能工资制度
含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；
基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；
适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；
技能工资制度举例
薪酬制度之五：业绩工资制度
含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；
基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；
适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；
薪酬制度之六：契约工资制度
又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；
基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；
适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；
契约工资举例
北京“北人”从1997年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。
具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新