文档介绍：结构化面试
结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事
先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的
评价的一种面试方式。
面试既是对招聘方的考验也是对应聘，
又不至于过于增加面试成本。一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，
而他们的心理警觉期在２０－３０分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度
会降低，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连
续４０分钟以上，如果可能的话，公司可安排几轮面试。
（４）面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部
门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、
薪资、福利，求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经
验等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。
２．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递
面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时，应对求职
者的回答采取开明接受的态度，定期地发出信号，点头、微笑等以表明对求职者的谈
话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度，确保在合理的时间内回答问题。在有必
要了解具体情况时，可让求职者作出详细的描述。
面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息，一般在求职者的必要信息已被全部
收集后进行，这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关
于组织和工作的任何问题，这将有助于选聘过程的双向选择。
３．面试成绩的评定及统计
面试结束后，可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定，可以采用按预定
标准将得分简单相加以得出分数，或按反映每个属性的相对重要性（在工作分析中具
体规定了每个属性的相对重要性）对得分进行加权求和以得出分数，也可以按照面试
人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。
在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时，不仅要比较总体的得分，而且还
应关注属性是否具有可补偿性。也就是说，有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分；有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足，如：缺乏与人和谐
共处的能力，足可以取消候选人的申请资格，而不管其他能力的状况如何。
４．对面试人员进行必要的培训
许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有
经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，尤其是传统的非结构化面试，
突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有
效途径。
对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支
持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨
论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而
提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现
的可能性降到最小。
５．结构化面试的效果评估及改进
结构化面试结束后，还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪，
以测评面试中的结果与实际的业绩是否具