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《薪酬与薪酬管理》
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一、薪酬的概念
什么是薪酬？
1. 报酬
2. 工资
业达成自己的目标，使员工有机会在将来获得较高的收入。采用的方案：提供相对较低的固定薪酬，实行奖金或股票选择权等。
稳定战略是企业市场较为稳定，增长率较低，关键在于是否能够维持自己已经拥有的技能。采取规范化的薪酬管理，较为稳定的基本薪酬和福利，与市场相当或略高于市场水平的薪酬，以留住优秀员工。
收缩战略是企业面临裁员、剥离和清算。企业将倾向于与绩效挂钩的薪酬体系，降低稳定薪酬部分，股利与员工共担风险。
日本松下电器产业公司，改革主要做法是： 提前发放退职金。松下公司决策者认为，象过去那样把公司当作一棵大树，把自己完全绑在这棵树上的人已经不存在了。作为公司，不仅欢迎希望在退休前把一生献给一个公司的人，同时也接纳虽不能将毕生献给公司自身却拥有专业技术的特殊人才。为此，松下实行“全额工资支付型员工制度”，将退职金(退休时一次性发放的资金)加到工资中，提前发放。只要员工申请提前发放，每年就可分两次领取一定数额的退职金。松下自1998年4月开始对新职员实行这一制度，申请提前领取退职金的人高达40%左右。
ＩＢＭ公司薪酬管理制度：
IBM的薪金构成很复杂，员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划PBC。只要你是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划。到了年终，直属经理会在你的军令状上打分。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分10~20个项目进行，评价工作全部结束在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。A 等级的职工是大幅度定期晋升者，B 等是既无功也无过者，C 等是需要努力的，D 等是生病或因其他原因达不到标准。
薪酬管理案例分析
某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。
为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。
请回答以下问题：
（1）企业改革之前存在哪些问题？
（2）请对企业采取的改革措施做出评价。
（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。
①首先对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理、设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。
②其次进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力。
③根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感。
④在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员工的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结果发放，体现对员工个人的公平性。
⑤为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。
⑥对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。
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