文档介绍：**集团人才储备及培养计划
人力资源作为一项系统的工程，人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节为了更好地适应企业快速发展的需要，为企业储备和提供合适的人才，同时结合**集团
的管理模式与状况，制定本计划。
人才储备
（一）人才储**集团人才储备及培养计划
人力资源作为一项系统的工程，人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节为了更好地适应企业快速发展的需要，为企业储备和提供合适的人才，同时结合**集团
的管理模式与状况，制定本计划。
人才储备
（一）人才储备要解决的问题和预期目标：
1、要解决的问题：
A填补空缺，能够提供新业务模块人员需求，避免临时抱佛脚；B满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题；
C应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求；
2、预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。
（二）人才储备主要工作：
1、确定人才标准：
人才类别
市场
获取
培养
周期
对业绩
影响
可替代
程度
参考岗位
一般人员
容易
短
小
高
保安、收银、导购、普通文员及会计等
关键人才
困难
长
大
低
中高层干部、策划、产品设计、影视制作、工程项目、专业技术人员等
2、建立选人模型:
根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要，建立人才选择模型，确定各岗
位胜任力模型后，将人才库中的人选进行匹配，确定后备人才批次及梯队。参考维度主要有:
胜任特征
建模参考维度
成就与行动
成就动机、主动性、信息收集意识和能力
帮助与服务
人际理解能力、客户服务导向
冲击与影响
影响力、关系建立能力
管理与能力
组织认知能力、培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令
分析思考能力、技术、职业及管理专业知识
/果断性、
个性与品格
自我控制、组织承诺
3、确定人才来源及供给方法：
基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅。
根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源，同时分析资源的供给状况、优
劣势、财务费用等关键因子，确定经济、高效、可行性强的培养方法。
人才来源
成本
周期
优势
劣势
内部培养
低
长
1、信息对称，忠诚度高、相对可
控、沟通韧性强、道德风险低；
2、有助于延续组织文化。
1、选择余地小、思维相对固化；
2、输入少、组织创新少。
外部供给
高
短
1、产生"色食鱼效应"；
2、选择余地大。
道德风险高、忠诚度、可信任度待定、
沟通偏刚性
人才培养
（一）储备人才培养角色及职责分工:
角色
职责分工
角色
职责分工
人力资源部
制定、完善人才储备制度
指导人
随时与储备人才沟通、交流
制定储备人才培养计划
给予储备人才工作上的跟进和辅导
协调储备人才培养进度
给予技能提升的意见
安排指导人
分享工作经验和专业知识
提供职业发展咨询
储备人才
规划职业生涯
监督、考核储备人才发展、培养情况
计划年度发展安排
储备人才
所属部门
创造良好的工作环境
把握机会提高专业知识和素质
安排参与部门的相关业务和项目
提高工作绩效
对储备人才进行督促和跟进
给予储备人才工作以指导和建议。
（二