文档介绍：薪酬方案与绩效考核体系
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级别评定——职务分析（编写职务说明书）
根据澄星集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完善岗位职责
岗位
职责
制定、修订与实施劳动人事管理规章制度
制订集
岗位
平均得分
一级
总裁
1842
二级
副总裁
1089
股份公司董事长
三级
总裁助理
769
财务总监
重要下属公司总经理
四级
重要职能部门经理
521
重要业务部门经理
五级
一般部门经理
364
科长
重要岗位职员
六级
一般管理人员
162
职能部门职员
级别评定——分析结果
级别
岗位
平均得分
一级
一级
1842
二级
二A
二B
1089
二C
三级
三A
三B
三C
769
四级
四A
四B
四C
五级
五A
五B
五C
六级
六A
六B
六C
薪酬体系的设计
级别评定
各级别的薪酬总量
各级别的薪酬构成
浮动薪酬部分随业绩的变动范围
根据业绩拉开级别薪酬总额上下限的差距
级别
薪酬区间 (人民币/年)
级别越高，上下限差距越大
下限与旧体系差别不明显
上限与旧体系差别极大，甚至可超越国际标准
274,900
250,000
212,400
175,000
128,800
97,600
58,000
48,700
38,000
29,600
26,300
21,100
18,000
标准
70%的标准基本工资
0%的业绩奖金
0%的股票期权
130%的标准基本工资
250%的业绩奖金
120%的股票期权
下限
上限
15,200
12,900
10,900
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
确定岗位薪酬的标准
承担该工作所需的技能
技能
当地人才市场的价格
市场
对公司业绩的影响程度
影响力
(3)薪酬范围
级别评定
(2)起薪
根据市场行情设定足以留住该岗位上业绩出色人才的薪酬范围
根据所需技能和其业绩对公司效益的影响力划分技术级别
根据当地市场条件设定起薪标准，招聘具有所需技能的员工
技能
市场
影响力
业绩决定是否得到奖金以及奖金的数额
业绩决定中层经理获得股票期权的数额及其实际价值
公司业绩决定中高层经理所持期权的实际价值
业绩决定基本工资的上调幅度
根据各项工作所需的职责及技能评级
与国际其他公司同级别的薪酬具有可比性
薪酬体系使级别架构在不同业务之间保持一致性
原则
将岗位归纳分级，以确保内部一致性
属于同一级别的不同岗位的价值应符合市场行情及公司实际情况
应找出岗位价值的关键驱动因素，并以此把岗位分类
设计要素
根据岗位所需技能将岗位划分为级别
根据岗位对公司业绩的潜在影响力将级别进一步细分为次级
将岗位分级时参照国际标准
级别评定的原则与设计要素
对调查结果
进行初步分析
就关键业绩指标与
权重分配
与相关岗位访谈
人力资源部接受
反馈意见，年度调整
初步编写
编写职务说明书
编写关键业绩指标
及计算方法
编写业绩考核表
再次与相关岗位沟通，
确定：
职务说明书
关键业绩指标及考核办法
业绩考核表及考核流程
人力资源部备案
绩效考核实施
制订业绩指标的工作流程
职务分析
调查
目录
本阶段工作目标，成果及方法
杰赛业绩考评体系
KPI绩效考评体系
绩效考评表
绩效考评手册
杰赛高中层薪酬建议
附录
公司KPI指标体系说明(一)
每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。
考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。
考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。
KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。
KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。
公司KPI指标体系说明(二)
计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中
硬指标在KPI组成表中直接列出记