文档介绍：人才队伍建设现状
我市人才队伍建立现状分析和对策讨论课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建立的现状、存在的问题和缘由，以及下一步的对策作了深入的调查规章的特地人才；注意培育了一支具有较高技术素养的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注意培育了一批思想政治素养较高、效劳意识较强、擅长组织重大科研工程、把握科技进展和科技人才成长规律的科技治理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程工程”实施制度，安排他们参加和负责重点工程的实施，在实践中熬炼培育业务力量和提高素养。实行赴外聘请的方式，引进局部急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地聘请急需的专业技术人才，年引进近100人。
4、企业经营治理者职业化步伐不断加快。以推动“兴工强市”战略，加快江山经济社会进展为立足点，培育造就一批高素养、职业化的优秀企业家。详细工作中，注意讨论企业家的成长规律，为他们制造有利于成长的环境和条件，对有进展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们制造更大的进展空间；注意敏捷对待企业进展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关怀，工作上帮忙，生活上爱护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓舞社会资源向优秀企业集中，实行托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过几年的整合，现主要生产力量集中到4家企业，由4位优秀企业家经营治理。三、存在的主要问题及缘由分析。
几年来，我市的人才队伍建立取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式进展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：
2、人才队伍的构造性冲突突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业构造来看，传统专业型人才较多，与学问经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严峻欠缺。从年龄构造上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比拟明显。从学问层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，讨论生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。
4、人才作用发挥不充分。一是为人才效劳不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥缺乏；二是受经济条件的限制，为人才供应物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学****学问更新和连续训练跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，很多专业技术人员担当行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多实行评审方式，重学历、轻力量，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。
5、企业经营者队伍整体素养偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商治理培训，经济贸易、金融、相关法律学问等相对缺乏，难以应对学问经济和经济全球化的挑战。把握现代企业治理学问者较少，除局部规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式治理和个人治理模式，与市场经济进展要求很不相称。治理体制上的弊端，导致外面的优秀治理人才难以进入企业，而企业自身也难以培育人才，造成企业创新意识和力量不够，缺乏长远准备和企业进展规划。
引起上述问题的缘由许多，既有客观缘由，又有主观缘由，归纳起来有以下几方面：
一是经济进展水平制约人才队伍建立。我市是经济欠兴旺地区，经济根底相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储藏人才的力量有限，人才的作用难以得到有效发挥，造***才的相对过剩。另一方面，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学****深造、进展机遇等方面与杭、台、温等兴旺地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。同时，我市地处浙江西部信息相对闭塞，文化学术气氛不浓，尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等，难以满意高层次