文档介绍：
部门绩效考核方案
部门绩效考核方案 篇1
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效 a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
部门绩效考核方案 篇2
对员工的绩效考核一般分为三条主线，这三条主线分别是：
一、基于工作安排的业绩考核；
二、基于素养模型的实力考核；
三、基于行为指标的看法考核。对于业绩指标的考核，一般实行月度或季度考核的方式进行，而对实力指标和看法指标的考核，如年度或半年度考核。绩效管理第五步：绩效结果的应用绩效成果的应用是多方面的，大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效薪酬的安排，而事实上，这是特别简洁的运用，对绩效成果的运用可以包括以下以几个方面，工资调整、绩效奖金安排、层级晋升与职位调整、教化培训和指导员工职位发展等。绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进行提升，对于业绩差的员工工资进行降低。
绩效考核成果运用于绩效奖金安排体现了对员工的短期激励，业绩的考核结果为月度（季度）及年度奖金的确定供应了很好的依据。连续的考核记录为员工的层级晋升供应了很好的依据，通过对员工肯定时期的连续的绩效分析，可以发觉优秀人才，并将他们调整到更重要的岗位和更高的职位上去工作。通过累积考核结果的记录，可以发觉员工群体或个体与公司要求的差距，从而刚好组织相关的教化培训活动，有针对性去提升员工的学问、技能或职业素养。从较长期的连续的考核结果中，管理者可以看出员工的真实潜能和职业倾向，当员工的职业生涯定位不精确时，管理人员应刚好和员工进行沟通，一起对员工职业发展道路进行重新的规划和调整。
部门绩效考核方案 篇3
1、 考核目的
为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的 工作主动性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则
公允公正原则；长期激励与刚好激励相结合原则
3、薪资结构
工资结构=