文档介绍：人事心理学中的效标研究
效标的应用范围很广，在这里，我们所谈到的效标是指人事心理学领域里的概念。恰当和 准确的效标测量是人事心理学的基础。效标有时用于预测目的，作为测量雇员成败的尺度 标准；有时用于评价目的，作为测量一个人的绩效、态度、动 Ginley(1951),Guion(1961),Schmidt和 Kaplan(1971) 主张多重效标［11］。他们认为效标的各个维度彼此相互独立，不能合成，合成的指标意义 含糊，没有心理学意义。当将多个效标复合成一个合成效标时，就失去了各个独立效标对 职务成就作用的解释说明，因为每个个体有多种方法来实现一定的成功。
合成效标和多重效标模型的区别主要在两点：第一，合成效标强调的是效标的经济构 成，他们认为所有的效标都与一个经济变量有关，从而将每个效标赋予一定的货币值，以 货币为单位，将各个效标合成起来。多重效标强调的是行为和心理的构成，从行为和心理 上去理解各个效标。第二，合成效标模型的目标是用于实践和经济学的研究，而多重效标 模型的目标是用于心理和行为方面的研究。
多重效标模型和合成效标模型各有用途。如果研究的目的是关注预测源与效标维度的 关系的心理学意义，最好采用多重效标；如果研究的目的是为了作管理决策，应该使用合 成效标，可以是客观的组合，如使用多重回归分析各种效标要素的加权；也可以是主观的 组合。
效标是多维的，在实际应用中，既可以采用多重效标，也可以将多个效标整合起来， 合成一个合成效标。但是效标的具体内容包含哪些方面？这是最近研究者们提出的一个问 题。
以前对效标内容的研究多是集中在对作业绩效(task performanee )的行为模式的研 究上。Borman和Motowidlo［12］建议效标还应包括除具体的作业绩效之外的行为模式，并 将此定义为关系绩效(con textual performa nee)。作业绩效是指任务的完成情况，关系绩 效是指一组在社会和动机关系中完成组织工作的人际和意志行为，它包括五个方面：自发 的行为、组织公民性(organi zatio nal citize nship)、亲社会的组织行为(prosocial organizational behavior
)、献身组织精神(organizational spontaneity )和与特定作业无 关的绩效行为。
Motowidlo和Van Scotter［13］让直接管理者对400多名航空技工的作业绩效、关系绩 效和总绩效进行评价，结果表明，作业绩效和关系绩效的因素独立地对总绩效起作用，并 且，与预期的一致，人格变量与关系绩效的相关更高。从而从经验上证明了绩效可以分为 作业绩效和关系绩效。
Con way［14］采用多质-多评价者法和验证性因素分析对作业绩效和关系绩效的效度进 行分析，结果支持将作业绩效和关系绩效作为独立的成分，并且，非管理职务的作业绩效 和关系绩效的差异比管理职务的作业绩效和关系绩效的差异更明显。但是，作业绩效和关 系绩效也存在很大的相关(-)，这表明在某种意义上他们不是完全独立的。
Van Scotter和Motowidlo［15］针对这一问题又进行了一项研究，他们将关系绩效分为 人际促进(interpersonal facilitation )和职务奉献(job