文档介绍：国企的绩效考核方法
由于国有企业具有盈利性和公益性的特点，这在很大程度上决定了国有企业 在进行 KPI 绩效考核时与其他企业存在很大的差异，在 KPI 绩效考核的实际操 作过程中，会遇到很多难以防止的问题，影响到 KPI 绩效考核的实施效近时，表现得比平时 优秀。因此这些方式使用的单一性会使得绩效考核难以对员工在企业运作过程进 行全面的考察，出现为考核而考核的现象，导致考核失真甚至可能还会对员工积 极性造成一些负面的影响。
5、绩效考核结果没有得到很好的应用，没有发挥其应有的鼓励性。
有些国有企业进行了 KPI 绩效考核后，在考核结果的使用上没有起到绩效 考核该有的鼓励作用；少数国有企业管理人员对绩效考核存在一定的误解，错将 绩效考核当成控制和惩罚员工的工具。首先，一些国有企业，在绩效考核总结大 会时会提出一些温和性的口号，比方“不是因为你不努力，而是因为别人比你更 努力〞，这样的总结对于那些本来平时就没怎么努力的职工而言，是一种阿
Q 抚慰法，更是一种温水煮青蛙的方式，没有有效利用考核结果，还会在企业内慢 慢助长了无原那么的“和稀泥〞式的好人主义，出现人人总分值或轮流坐庄的方 式，绩效考评的好坏没有实质区别，最后使得绩效考核流于形式，后果使打击了 高绩效员工的积极性，助长了低绩效员工不求上进的恶习；其次，由于对结果的 鼓励性强调不够，容易被考核者或被考核者利用于人际关系的构建，如一些部门 领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核，下属给领导事先贿赂等，使干 部和群众关系紧张，失去了绩效考核的“公正、公平〞的优势，还会助长腐败的 滋生。再次，有些国有企业管理者没有运用好绩效考核结果的鼓励性，由此，会 产生“打破旧的大锅饭，树起新的饭大锅，干好干坏一个样，领导说了算〞等消 极情绪。
6、绩效考核没有得到高层领导的重视。
局部主管甚至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作 来完成，只是简单的应付了事。原因就是他们没有真正理解考核的重要作用，认 为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。 没有认识到绩效考核是一项综合的系统管理工程及它的有利性。另外，一局部领 导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意严格的去 执行绩效考核政策。
二、提高绩效考核效果的对策
1、提高员工对绩效考核的认识。
国有企业要利用思想政治工作和宣传资源等强大的优势，做好员工对绩效考 核观念的转变。要确保员工明白绩效考核是将企业的战略目标、年度业绩指标和 重点工作分解到各业务单位，分解到每个岗位，层层落实领导干部、管理人员、 专业人员的责任，确保绩效管理工作层层负责，不出空挡；要让员工明白绩效评 价结果是用于员工工资收入和岗位调整；并且明确绩效考核可以解决大局部“大 锅饭〞的不合理分配，解决干多干少一个样，干好干坏一个样的现象；绩效考核 是为了让工作绩效优秀的员工从企业获得更多的回报和鼓励，因此考核结果与绩 效工资分配是向关键岗位、承当责任大、做出奉献多的人员倾斜，且与员工职业 生涯开展通道等多个方面挂钩，对于一些对待考核态度消极，对绩效工作造成严 重阻碍的员工，要将其往积极的方面疏导，让其认识到绩效考核可能对他有利的 地方。在 KPI 绩效考核具体实施过程中，要结合某项具体的操作进行一对一的 辅导