文档介绍：绩效考核与绩效管理
中国人民大学劳动人事学院
许玉林
绩效评估的目的
1．薪资管理
2．工作反馈
3．衡量个人优缺点
4．记录员工决策
5．确认个人工作
6．决定提升
7．衡量劣质工作
8．帮助目标确定
9．继续或终止聘用决段。
考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。
不断进步员工的职业才能和改进工作绩效，进步员工在工作执行中的主动性和有性。
因此，考核要做到六个确认：
1〕确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；
2〕确认应如何对以往的工作方法加以改善以进步绩效；
3〕确认员工工作执行才能和行为存在哪些缺乏；
4〕确认如何改善员工的才能和行为；
5〕确认管理者和管理方法的有效性；
6〕确认和选择更为有效的管理方式和方法。
考核不仅仅是针对员工，更重要是针对管理者，
因为：
1〕考核是直线管理者不可推卸的责任，员工的绩效
就是管理者的绩效；
2〕认真组织考核不仅表达了管理者对员工、自身和
组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态
度。
绩效考核策略之一：

管理者是
业绩改善和进步的
推动者；
而不仅仅是
员工业绩和才能的评定者
二、绩效考核的应用
1、人力资源规划
通过考核，为企业提供总体人力资源质量优劣程度
确实切情况，获得员工晋升和开展潜力的数据，以
便为企业将来的开展制定人力资源规划；
2、招聘和录用
根据绩效考核，可以确认招聘和选择员工采用何种
评价指标和标准，以便进步绩效的预测效度，进步
招聘的质量并降低招聘本钱。
3、人力资源开发
根据绩效评价的结果，分别制定员工在培训和开展
方面的特定需要，以便最大限度地开展他们的优点，
使缺点最小化。
实现：
1〕进步培训效果，降低培训本钱；
2〕实现适才适所；
3〕在实现组织目的的同时，帮助员工
4〕开展和执行他们的职业生涯规划。
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决策的根底，
使企业的报酬体系更加公平化、客观化，并具有
良好的鼓励作用。
如：
1〕提薪的标准和提薪的方式；
2〕奖金的标准和分配方式；
3〕为有奉献的人追加特别福利和保险等。
5、正确处理内部员工关系
公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、
调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的
数据，减少人为因素对管理的影响，因此保持组织内
部员工的互相关系于可靠的管理根底之上。
6、对员工潜在才能的认识
员工潜在才能的状况是预测员工将来工作绩效的重要
根据。
绩效考核策略之二：
绩效考核是
企业人力资源管理
各项工作的
管理根底
三、绩效管理程序
确定绩效
评价的目的
绩效
评价面谈
制定绩效
改进方案
绩效改进
指导
绩效形成
过程督导
设计
评价体系
建立
工作期望
工作绩效
评价施行
考核的关键环节
1、考核要素必须选自关键职责领域
2、必需要有清楚的标准
3、必须具有可靠的衡量手段
4、必须具有可靠的信息来源
5、必须具有调整偏向的手段
6、必须公正地使用考核结果
1、确定绩效评价的目的

不同的目的决定评价的内容、标准和方法的不同。
例如：〔日本企业〕

奖金业绩
调薪忠诚
晋升才能
绩效考核的目的
奖金的发放 —— 关注于业绩
薪金的晋级、晋等 —— 关注于员工的工作才能程度和职业忠诚度
职务晋升 —— 关注于才能和素质
如何绩效改进 —— 关注于员工的培养
员工的惩罚与解聘
绩效考核策略之三：
绩效考核