文档介绍：餐饮绩效管理CANYINJIXIAOGUANLI JIXIAOYUANLIJIEDU绩效管理设计
思启智业〔中国〕管理参谋
讲师：戴树军
思启提示
施行绩效管理之前，有必要弄清楚：
你如今的绩效程度？是百尺竿头？还是蹒跚起步？
你现实
企业根本的组织构造及功能
企业的战略规划〔目的规划〕
企业的预算核算体系
企业的薪酬管理体系
企业的团队状况等
企业施行绩效管理的期望是否现实
企业施行绩效管理的期望
绩效管理是促进企业业绩〔原那么上说是更倾向于对经营目的的促进〕有效手段，但绝不是企业管理的万能手段，任何期望导入绩效管理就能全面提升企业的期望都是不正确的，容易形成“绩效管理万能论〞。
企业根本的组织构造及功能
企业的根本组织架构和职能是否具备绩效管理的需要，最根本的运营体系、督导体系、人力资源管理体系、质量控制体系等根本的功能是否具备和有效地运转。否那么，绩效管理将成为简单的“模糊地奖惩工具〞
企业施行绩效管理的期望是否现实
企业的战略规划〔目的规划〕
企业是否推行了目的管理？是否制定了“企业中长期战略规划〞〔最简单的年度目的规划〕？是否根据规划制定了相应的资源配置，尤其是组织架构构建和相应的人力配置？
企业的预算核算体系
企业现阶段下的财务管理是否具备“事前〞“事中〞“事后〞的管理才能？是否能履行预算控制、核算分析以及全程跟踪职能？
企业施行绩效管理的期望是否现实
企业的薪酬管理体系
企业的薪酬体系是否科学，是已经或尚未与目的相关联？是否具备向绩效管理的整合根底？硬薪酬与软薪酬的构造是否平衡？在当地行业中处于什么程度？
企业的团队状况等
人力资源是否满足根本的需求？根本团队是否整齐？高管团队是否具备一定的凝聚力？能否正确的对待企业和员工的利益管理？是否具备结果断定利益的理念和境界？
绩效管理变革可行性分析及风险评估
绩效管理变革的可行性
变革的决心坚决、变革的步骤有序、注意多层次的沟通和培训、特别注意绩效目的达成的方式、方法的培养，适时的调整薪酬和鼓励机制，激发出团队的积极性，绩效改革就会成功。
绩效管理变革的风险
绩效管理变革的风险通常出在：变革的信心缺乏、高管意见不一、变革缺乏设计导致的本钱过高、不注意人员素质和方式方法的培训，加上企业的执行力的低下，必然导致变革的失败。
绩效管理变革准备
绩效管理的变革首先要在思想上高度的重视，绩效管理不是简单的管理方法的引进导入，而是企业管理形式的转化！
绩效管理的变革要在策略上重视，假如是本企业自己进展变革，最好在前期特别加强思想教育和言论影响；假如是借助外力进展变革，一定要注意外力对于企业的理解，量身定做，切莫拿来主义！
绩效管理变革最理想的方式是借助外力与积极参与相结合，既保持第三方的客观性，有吸纳本企业的优势资源。
绩效管理的变革不仅仅转化了一种管理形式，而且还引入了更新的管理理念和管理方法，会放大企业的变革价值！
餐饮企业绩效管理模型
绩效管理的核心：企业目的〔企业年度经营指标和重点工作目的〕
绩效管理的重点：企业绩效辅导，及帮助被考核的对象积极完成绩效目的
绩效管理的关键：将结果与考核细那么比对评估，考核出团队及个人绩效。
绩效管理的关键：将绩效结果与考核细那么比对评估，考核出部门或个人绩效
绩效管理的落实：结果使用，即根据考核的结果施行有效鼓励
绩效管理的应用：根据考核的结果进展绩效提升方案，循环不断地提升绩效的效率和效能。
餐饮企业绩效考核流程模型
、
个人目标、工作期限
衡量标准、达成计划
的管理工作
原因，改善状况
绩效，健全企业
健康体制
绩效管理促进
餐饮企业绩效考核体系
绩效考核体系构成
（2）
绩效考核内容
目标责任：
财务指标
非财务指标
KPI指标：主要业绩
KBI指标：主要行为
（1）
绩效被考核者
团队考核：门店、部门、项目组
个人考核：总经理、经理、主管、部门员工
（3）
绩效考核周期
固定时间：年度、季度、月度
非固定时间：项目周期
分阶段考核
（4）
绩效考核者
自上而下考核:直接上级
360度考核：自己
上级
下级
平级
客户
绩效考核体系
绩效管理体系
绩效目的设定：优于之前,超越空间,双方受益.
绩效目的施行